Toelichting op de Wwz: 'ontslagrecht'
07 juni 2016
Vanaf 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht voor het bijzonder onderwijs. Voor ontslagen die aangezegd worden vóór 1 juli 2015 geldt het ‘oude’ ontslagrecht (ook als het einde van de arbeidsovereenkomst pas na 1 juli 2015 is). Zelfs bij een ontbinding, geldt de aanvang van de procedure als bepalend en niet de ontbindingsdatum of datum uitspraak. UWV neemt voor 1 juli 2015 geen aanvragen op grond van het nieuwe ontslagrecht in behandeling.
Instemming met het ontslag en wederzijds goedvinden
De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Dit is echter niet verplicht. Vervolgens kan de werkgever met de schriftelijke instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming van het UWV of kantonrechter.
Van de werkgever wordt wel verwacht dat een redelijke ontslaggrond wordt gehanteerd. Daarnaast behoudt de werknemer het recht op een transitievergoeding. Het gaat hier namelijk om een eenzijdige rechtshandeling. Dit in tegenstelling tot het wederzijds goedvinden, waarbij sprake is van overeenstemming (tweezijdige rechtshandeling). Omdat de werknemer en werkgever bij wederzijds goedvinden in gezamenlijkheid besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft de werknemer in beginsel geen recht op de transitievergoeding. Dit zal eerder een onderwerp zijn waarover wordt onderhandeld. In beide gevallen heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken om de instemming te herroepen of de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.
Ontslagen voorgelegd aan het UWV of kantonrechter
Als de werknemer niet instemt met het ontslag en de werkgever wil vervolgens toch tot ontslag overgaan dan moet of een opzegvergunning zijn verkregen van het UWV of de kantonrechter moet worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het gaat hierbij om een preventieve toets. Dat wil zeggen dat de werkgever vooraf toestemming moet vragen aan het UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Of er toestemming wordt verleend danwel de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden hangt af van hetgeen wordt aangedragen door de werkgever. Het is dan ook van groot belang dat de werkgever het dossier goed op orde heeft en dat het dossier de gekozen ontslaggrond ondersteunt. Daarbij wordt ook gekeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie mogelijk is. Het belang van het hebben van een goed dossier wordt met de komst van het nieuwe ontslagrecht/preventieve toets van nog groter belang.
Welke route moet worden bewandeld, hangt af van het ontslagmotief. Wordt de werknemer ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte, dan moet het ontslag worden voorgelegd aan het UWV. Geeft het UWV toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is deze toestemming vier weken geldig. De werkgever kan dan met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen (ontslagbesluit). Hiertegen kan de werknemer in beroep bij de kantonrechter.
Ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding worden voorgelegd aan de kantonrechter. Als de kantonrechter van mening is dat er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden kan de werknemer in beginsel aanspraak maken op de transitievergoeding (in de plaats van de huidige kantonrechtersformule). In de volgende VO-actueel wordt deze vergoeding onder de loep genomen.
Beroepsmogelijkheden
Na de ontslagroute bij UWV of bij de kantonrechter, mogen zowel werkgever als werknemer in hoger beroep. Na een ontslagroute bij UWV kunnen beide partijen in hoger beroep bij de kantonrechter. Na een procedure bij de kantonrechter staat te allen tijde hoger beroep open bij het Gerechtshof en daarna bij de Hoge Raad.
Cao-commissie
Op grond van de wet is het mogelijk om bij een cao een commissie in te stellen, die in plaats van het UWV het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen preventief zal toetsen. Indien sociale partners over dit onderwerp geen afspraken maken dan betekent dat de ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen vanaf 1 juli 2015 worden voorgelegd aan het UWV.