Ontslag na inwerkingtreding 'Wet normalisering rechtspositie ambtenaren'

Wat blijft hetzelfde?

Ook in het private arbeidsrecht zijn er waarborgen voor een zorgvuldig proces en voor de rechtsbescherming van werknemers. In het private ontslagrecht is er een redelijke – in de wet geregelde – aantoonbare goede reden voor ontslag vereist, net als nu in het ambtenarenrecht. Wie met ontslag te maken krijgt en het er niet mee eens is, kan net als nu juridische stappen zetten. Ontslag wordt dus niet per definitie makkelijker en er is nog steeds rechtsbescherming geregeld, net als onder het ambtenarenrecht. Lees meer over welke redenen van ontslag gelden na de invoering van de Wnra op de pagina over de WAB/WWZ.

Wat verandert er?

Wat wel verandert zijn de processen rond het ontslagrecht. In bepaalde gevallen moet het UWV straks vooraf toestemming geven voor ontslag. Voor de meeste overige redenen voor ontslag moet de werkgever echter vooraf toestemming vragen aan de kantonrechter als de werknemer niet instemt met ontslag. Nu is dat nog niet zo; een overheidswerkgever hoeft op dit moment géén toestemming te vragen bij de kantonrechter. Er komt dus een extra stap tussen. Deze extra stap is alleen niet nodig als u een werknemer op staande voet ontslaat. Dat is slechts mogelijk als u een zogenoemde dringende reden heeft. U moet hierbij denken aan een ernstige verwijtbare gedraging zoals: diefstal, verduistering, mishandeling of een grove belediging.

De manier waarop een werknemer een voorgenomen ontslag aanvecht als deze het er niet mee eens is, verandert ook. Nu kan een werknemer bezwaar maken en vervolgens naar de bestuursrechter gaan. In het private arbeidsrecht kan de werknemer geen bezwaar maken bij de eigen werkgever. In plaats van naar de bestuursrechter moet de werknemer straks naar de kantonrechter.

Tot slot krijgt de werknemer na invoering van de Wnra in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding als deze ontslagen wordt.

Toestemming door UWV of kantonrechter

Het private ontslagrecht zit procedureel anders in elkaar. Krijgt u te maken met ontslag wegens reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid, dan moet u uw voornemen tot ontslag eerst laten toetsen door het UWV. Dit wordt de preventieve ontslagtoets genoemd. U kunt werknemers niet ontslaan zonder toestemming van het UWV.  In de CAO VO is opgenomen dat een gedwongen ontslag op formatieve gronden in beginsel niet eerder mogelijk is dan twee jaar nadat met de vakbonden overeenstemming is bereikt over een sociaal plan. Over twee jaar is de Wnra al in werking getreden en het is derhalve bij reorganisatie noodzakelijk dat u nu al rekening houdt met de toetsingsregels die het UWV hanteert.

Bij de overige redenen van ontslag moet u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden, behalve wanneer sprake is van ontslag op staande voet. Ook als het UWV geen toestemming geeft voor ontslag en u het daar niet mee eens bent, kunt u de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer toch te ontbinden.

Transitievergoeding

Net als werknemers in het bedrijfsleven, krijgen werknemers in het openbaar onderwijs straks ook recht op een transitievergoeding bij ontslag. Dat recht is aan de orde als:

• Een werknemer ten minste 24 maanden in dienst is geweest en
• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever.
   

De huidige regels rondom de transitievergoeding veranderen door de inwerkingtreding van de WAB. Zo krijgen werknemers recht op een transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Lees meer over het recht op een transitievergoeding op de pagina over de WAB/WWZ.

Zie ook de pagina 'Verandering rechtspositie medewerkers in het openbaar onderwijs' op Rijksoverheid.nl.