Veelgestelde vragen bij de Juridische Helpdesk

28 oktober 2024

Onderwerp

Vraag

CAO (algemeen)

Zijn de aanspraken in de CAO VO naar rato van de betrekkingsomvang?

Vraag: 

Zijn de verschillende aanspraken in de CAO VO naar rato van de betrekkingsomvang of niet?

Antwoord:

De rechten en plichten op grond van de cao gelden naar rato van de betrekkingsomvang, tenzij elders in de cao anders is bepaald. Dit volgt uit artikel 6.1. lid 2 CAO VO.

Arbeidsovereenkomst

Wat is de exacte startdatum van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na behalen van de wettelijke onderwijsbevoegdheid?

Artikel 9.5 lid 7 CAO VO luidt: Onmiddellijk na het behalen van een wettelijke onderwijsbevoegdheid ontvangt de leraar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de bij zijn functie behorende schaal zodra de leraar ten minste 12 maanden in dienst is bij werkgever.
​

Vraag:

Wordt met onmiddellijk in artikel 9.5 lid 7 CAO VO bedoeld direct of mag dit ook zijn na afloop van het tijdelijke contract en afhankelijk gesteld worden van of er formatieruimte is?

​Antwoord:

​Onmiddellijk moet worden opgevat als per direct, dus niet na afloop van het jaarcontract. Dit betekent dat de medewerker die op het moment van het behalen van zijn bevoegdheid al 12 maanden in dienst was, met ingang van de dag volgend op het behalen van een wettelijke onderwijsbevoegdheid een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Dit mag niet afhankelijk gesteld worden van factoren zoals bijvoorbeeld de formatieruimte.

Arbeidsovereenkomst

Mijn werknemer geeft aan minder uren te willen werken, wat nu?

Vraag:

Mijn werknemer geeft aan minder uren te willen werken, waar dien ik dan rekening mee te houden?

​Antwoord:

De CAO heeft hier geen bepalingen over. Dit betekent dat de wet gevolgd dient te worden. Op grond van de Wet flexibel werken kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij de werkgever.

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur dient in ieder geval twee maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever ingediend te zijn. Het verzoek omvat in ieder geval de gewenste ingangsdatum, alsmede de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week.

De werkgever kan een verzoek van de werknemer afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang. Het is onder omstandigheden verdedigbaar dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang als het verzoek leidt tot problemen omtrent de bezetting van de vrijgekomen uren, gebied van veiligheid of als er problemen zijn in verband met rooster technische aard.

Arbeidsovereenkomst

Mag een werkgever een verzoek tot minder uren werken na een ouderschapsverlof afwijzen?

Vraag:

Een werknemer met een werktijdfactor van 0,8 (32 uur) neemt 8 uur per week ouderschapsverlof op en wil na afloop daarvan 24 uur blijven werken. Hij/zij dient daartoe een verzoek in bij zijn/haar werkgever. Kan de werkgever dit weigeren? 

​Antwoord:

Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever (tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen). Een werknemer dient een verzoek om aanpassing twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever neer te leggen, waarna de werkgever hierover in overleg treedt met de werknemer. Uitgangspunt is dat een verzoek om wijziging van de arbeidsduur dient te worden ingewilligd door een werkgever. Een werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw staat dat in cao’s of personeelsreglementen alleen andere afspraken mogen worden gemaakt wanneer het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd.   
Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:  
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;  
b. op het gebied van de veiligheid, of  
c. van rooster-technische aard.  

Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 200.275.903_01 (rechtspraak.nl). De werkgever zal dus goed moeten kunnen onderbouwen waarom in een bepaald geval sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. 

Arbeidsovereenkomst

Is het toegestaan bij aangaan tijdelijke arbeidsovereenkomst al aan te zeggen als al duidelijk is dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst komt?

Het gaat hier om de aanzegverplichting op basis van artikel 10.3 (die gebaseerd is op het BW). Deze moet niet worden verward met de aanzegverplichting van 9.2 lid 2 CAO VO. Indien sprake is van een contract op basis van artikel 9.2 CAO VO, moet ook aan deze aanzegverplichting worden voldaan.

Vraag:

Mag een werkgever bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst al aanzeggen als al duidelijk is dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst?

​Antwoord:

Ja, de werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, mag dan al schriftelijk aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch wel te willen verlengen, dan dient hij een nieuwe – schriftelijke - aanzegging te doen, waarmee hij zijn wens aangeeft de arbeidsovereenkomst te verlengen en onder welke voorwaarden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat niet is voldaan aan de aanzegplicht en de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer wegens het niet (tijdig) aanzeggen. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste werknemers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter niet verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

​Er bestaat een kans dat, ondanks dat bij voorbaat een aanzegbeding is opgenomen, toch een gerechtvaardigd vertrouwen bestaat bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (ook als dat uiteindelijk in de praktijk niet gebeurt). Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien werkgever en werknemer ondanks de aanzegging in de arbeidsovereenkomst binnen een maand voor einddatum uitvoerig overleggen over een voortzetting van het dienstverband, mogelijk voor andere uren of aangepaste of meer uitgebreide werkzaamheden, zonder dat de consequentie van de beëindiging van het dienstverband van rechtswege per einddatum alsnog expliciet is besproken. De enkele ‘bevestiging’ van de werkgever dat het dienstverband alsnog van rechtswege eindigt enkele dagen voor het daadwerkelijk einde is dan niet voldoende. Dergelijk handelen is in strijd met het goed werkgeverschap en de werkgever is dan alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd. Zie: www.vanzeijlbijlaartsen.nl/kun-je-bij-het-aangaan-van-een-arbeidsovereenkomst-al-een-geldige-aanzegging-doen-dat-het-dienstverband-van-rechtswege-eindigt-op-einde-contractdatum/.

Arbeidsovereenkomst

Is een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig bij verlenging?

Vraag: 

Als we een arbeidsovereenkomst gaan verlengen, is er dan een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig?

​Antwoord:

De wet kent geen verplichting om wijzigingen van of aanvullingen op de in de arbeidsovereenkomst neergelegde afspraken vastgelegd te leggen in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan verlengd worden middels een brief of met een addendum. In de brief/ addendum wordt dan vermeld dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden verlengd wordt tot datum X. Het is wel van belang om de brief/ addendum door de werknemer te laten ondertekenen. Als er in de arbeidsovereenkomst meer wijzigt dan alleen de einddatum, dan kan er uiteraard gekozen worden om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen waarin alle hernieuwde afspraken komen te staan.

Arbeidsovereenkomst

Geldt een (mondelinge) aanzegging via Teams als een schriftelijke aanzegging?

Vraag:

​Geldt een (mondelinge) aanzegging in een overleg via MS Teams als een schriftelijke aanzegging?

​Antwoord:

​Indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of langer, geldt de wettelijke aanzegtermijn. In dat geval dient een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum (artikel 10.3 CAO VO en 7:668 lid 1 a sub BW) schriftelijk te worden geïnformeerd of en zo ja, onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet.  Indien het een eerste arbeidsovereenkomst voor 12 maanden met schriftelijk uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, geldt een aanzegtermijn van ten minste 2 maanden (artikel 9.2 lid 2 CAO VO). Als de werkgever de aanzegverplichting op grond van artikel 7:668 lid 3 BW niet (geheel) nakomt, omdat geen sprake is geweest van een schriftelijke aanzegging, is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd (artikel 10.3 lid 3 CAO VO en 7:668 lid 3 BW).

Het mondeling aanzeggen via MS Teams dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, is onvoldoende om aan de aanzegplicht te voldoen. Het enkele feit dat geen schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding. Artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin de werkgever aan de werknemer tijdens een overleg in MS Teams mondeling kenbaar had gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd, uit de omstandigheden blijkt dat het voor een werknemer volkomen helder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar werknemer hier niet schriftelijk over is geïnformeerd.

Arbeidsovereenkomst

Geldt er een opzegtermijn voor het beëindigen van een tijdelijk contract dat afloopt?

Vraag: 

Geldt er een opzegtermijn (als bedoeld in artikel 10.5 CAO VO) voor het beëindigen van een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt?

​Antwoord:

Nee, bij een dienstverband voor bepaalde tijd dat van rechtswege afloopt geldt tegen het einde van het dienstverband geen opzegtermijn als bedoeld in artikel 10.5 CAO VO. Wel geldt een aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW en artikel 10.3 CAO VO). Aanzeggen is de bevestiging of een dienstverband wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlengen onder welke voorwaarden dit geschiedt. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden of als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald (artikel 7:668 lid 1 BW). Aanzeggen dient te geschieden uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (artikel 7:668 lid 1 BW). Dit is anders als het een contract voor bepaalde tijd van ten minste 12 maanden met uitzicht op vast betreft (artikel 9.2 lid 2 CAO VO). In dat geval geldt een aanzegverplichting van 2 maanden (artikel 9.2 lid 2 CAO VO).

Arbeidsovereenkomst

Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden?

Vraag: 

Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden voordat we als bestuur een medewerker kunnen ontslaan?

​Antwoord:

Op het moment dat iemand een vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) heeft, dient inderdaad nog steeds de 104 weken aangehouden te worden voordat de medewerker mag worden ontslagen.
Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA): de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA.

Iemand krijgt een IVA-uitkering wanneer de medewerker 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek is of naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken èn niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden.
Wanneer UWV deze heeft toegekend, ontvangt de werknemer op basis van artikel 4.i ZAVO een aanvulling op zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% van zijn inkomen met een maximum van € 246 per dag.

Abeidsovereenkomst

Wat is de opzegtermijn voor de medewerker die binnen een half jaar zijn jaarcontract opzegt?

Vraag:

Een medewerker heeft voor het eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 jaar, maar zegt al binnen een half jaar op. Is de opzegtermijn voor deze medewerker nu 1 of 2 maanden?

​Antwoord:

Uit artikel 10.5 lid 1 CAO VO volgt dat voor de werknemer een opzegtermijn van ten minste 1 maand geldt indien de arbeidsovereenkomst 6 maanden of minder heeft geduurd en ten minste 2 maanden indien de arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, maar minder dan 12 maanden heeft geduurd. Uit de tekst blijkt dat het gaat om hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Daarbij is het moment van opzeggen bepalend en niet de datum waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt of zou eindigen. In dit geval heeft de medewerker dus een opzegtermijn van 1 maand. 

Arbeidsovereenkomst

Heeft een werknemer recht op een ZW-uitkering indien hij zelf ontslag neemt?

Vraag:

Heeft een werknemer recht op een ZW-uitkering indien hij zelf ontslag neemt?

​Antwoord:

Het staat een werknemer vrij zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. De werknemer komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering (ZW) omdat de werknemer een benadelingshandeling pleegt door zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. UWV kan hier meer informatie over verstrekken.

De werkgever heeft een onderzoeksplicht indien een werknemer ontslag neemt. De werkgever moet er zeker van zijn dat de werknemer ontslag wil nemen en dat hij zijn gedrag overziet, geen ZW of WW-uitkering bijvoorbeeld. Hoe ver de onderzoeksplicht strekt, hangt af van het geval. Als de werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt omdat hij een nieuwe baan heeft, ligt het voor de hand dat de werkgever enkel aangeeft dat het ontslag in goede orde ontvangen is en dat de werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan dan hooguit melden dat hij op zoek gaat naar een nieuwe werknemer en dat de werknemer er rekening mee moet houden dat hij zelf ontslag neemt en dus geen recht op een WW-uitkering heeft indien hij toch niet de nieuwe baan gaat vervullen.

Er is geen standaard zin die een werkgever kan opnemen in correspondentie met de werknemer waaruit blijkt dat aan de onderzoeksplicht is voldaan. Zeker als een werknemer ziek is en ontslag neemt, is het van belang dat de werkgever onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever doet er ook verstandig aan de werknemer te wijzen op juridische bijstand, omdat ontslagname tijdens ziekte niet zonder gevolgen is en het belangrijk is dat de werknemer zijn rechten en plichten toetst/laat toetsen.

Arbeidsovereenkomst

Wat is de uiterlijke termijn om duidelijkheid te geven over een tijdelijke arbeidsovereenkomst (aanzegverplichting)

Vraag: 

Wanneer moet een werkgever uiterlijk aan een werknemer duidelijkheid geven over het verloop van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst (aanzegverplichting)?

Antwoord:

In zowel het Burgerlijk Wetboek als in de CAO VO zijn bepalingen opgenomen over de uiterlijke termijn waarop een werknemer duidelijkheid moet krijgen over het al dan niet voortzetten van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst. Voor een arbeidsovereenkomst met een duur van ten minste twaalf maanden, kent de CAO VO een voor de werkgever strengere eis dan in de wet is opgenomen.

Burgerlijk Wetboek en CAO VO
Op grond van artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek en artikel 10.3 CAO VO moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en in het geval van voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Indien werkgever deze verplichting niet tijdig nakomt, dan is hij aan werknemer een vergoeding verschuldigd. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden dan wel als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald.

CAO VO
In art. 9.2 van de CAO VO is hierop één uitzondering gemaakt. Indien namelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst voor ten minste 12 maanden (dan wel elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan de totale duur 12 maanden bedraagt) waarbij schriftelijk uitzicht is gegeven op een vast dienstverband, dan geldt dat de werkgever uiterlijk 2 maanden voordat de arbeidsovereenkomst afloopt de werknemer moet informeren over het vervolg (onbepaalde tijd/nieuwe verlengde arbeidsovereenkomst/geen nieuwe arbeidsovereenkomst). Met een arbeidsovereenkomst van 12 maanden wordt gelijkgesteld een arbeidsovereenkomst die start op de eerste dag na de zomervakantie en die eindigt op de eerste dag voorafgaand aan de zomervakantie van het jaar daarop. Indien de werkgever nalaat de beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van bedoelde einddatum geacht te zijn benoemd in een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als de voorgaande arbeidsovereenkomst (art. 9.2. lid 3 CAO VO).

Arbeidsovereenkomst

Moet bij IVA-uitkering nog steeds 104 weken aangehouden worden voor ontslag?

Vraag: 

Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden voordat we als bestuur een medewerker kunnen ontslaan?

​Antwoord:

Op het moment dat iemand een vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) heeft, dient inderdaad nog steeds de 104 weken aangehouden te worden voordat de medewerker mag worden ontslagen.
Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA): de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA.

Iemand krijgt een IVA-uitkering wanneer de medewerker 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek is of naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken èn niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden.
Wanneer UWV deze heeft toegekend, ontvangt de werknemer op basis van artikel 4.i ZAVO een aanvulling op zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% van zijn inkomen met een maximum van € 246 per dag.

Arbeidsovereenkomst

Wanneer mag je een vrijwilligersovereenkomst sluiten met een persoon?

Vraag: 

Wanneer is het toegestaan een vrijwilligersovereenkomst te sluiten met een persoon?

Antwoord:

De wet regelt daar niks over, maar in het algemeen geldt dat de werkzaamheden in het algemeen belang of maatschappelijk belang moeten zijn. Er mag geen winst worden gemaakt bij het uitvoeren van de werkzaamheden, en de vrijwilligerswerkzaamheden mogen niet komen in de plaats van een betaalde baan. Een voorbeeld van een vrijwilligerstaak is bijvoorbeeld koffie schenken op de open dag. Een vrijwilligersvergoeding is in 2024 maximaal €5,50 per uur, maximaal €210,- per maand en maximaal €2.100,- per jaar.

Arbeidsovereenkomst

Wat als de werknemer het basisbudget niet kan opnemen voor einde dienstverband?

Vraag: 

Wat zijn de gevolgen als de werknemer het basisbudget niet kan opnemen voor het einde van het dienstverband?

​Antwoord:

Artikel 7.2 CAO VO lid 2 c. geeft aan dat de werknemer die het basisbudget aanwendt voor verlof het verlof voor het einde van het dienstverband op dient te nemen. Indien de werknemer door de werkgever niet in staat gesteld wordt om het verlof op te nemen, dan wordt het saldo aan verlofuren bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer uitbetaald. Voor de volledigheid melden wij hier wel nog bij dat het aanvullend verlof bij het einde van het dienstverband komt te vervallen (artikel 7.2 CAO VO lid 8).

Arbeidsvoorwaarden

Hoe wordt de eenmalige cao-uitkering berekend?

Vraag: 

Hoe wordt de eenmalige cao-uitkering berekend?

​Antwoord:

Er is voor de eenmalige uitkering een opbouwregeling van toepassing. De eenmalige uitkering ziet op een periode van tien maanden, te weten: januari 2021 tot en met oktober 2021. Per maand wordt 10% van de uitkering opgebouwd. Voor parttimers geldt dat de eenmalige uitkering naar rato van de betrekkingsomvang berekend moet worden. De werknemers die tussen 1 januari 2021 en 1 november 2021 bij de werkgever werkzaam zijn (geweest), hebben recht op (een van deel van) de eenmalige uitkering. Het maakt daarbij niet uit of een werknemer pas na 1 januari 2021 in dienst is getreden of voor 1 november 2021 uit dienst is getreden. Per werknemer moet gekeken worden naar het aantal maanden dat diegene in de voornoemde periode in dienst is geweest.

Verlof

Heeft een OOP’er gedurende de schoolvakanties vrij?

Vraag: 

Heeft een OOP’er gedurende de schoolvakanties vrij? 

​Antwoord:

Voor het OOP geldt in tegenstelling tot het OP en de directie dat er niet in de CAO VO is opgenomen dat er tijdens de schoolvakanties vakantie opgenomen moet worden. Op grond van artikel 14.2 lid 3 CAO VO kan een werkgever echter wel bepaalde dagen of periodes aanwijzen waarin de werknemer vakantieverlof moet opnemen. Een werkgever kan dan ook de schoolvakanties aanwijzen als periode waarin vakantieverlof opgenomen moet worden. Gaat een werkgever daartoe over dan, zal er een compensatieregeling voor de OOP’er opgesteld moeten worden. Als een werkgever geen gebruik maakt van lid 3, dan kan een OOP’er niet verplicht worden om tijdens een schoolvakantie vakantieverlof op te nemen.

Verlof

Is de arbeidsongeschikte werknemer verplicht vakantieverlof op te nemen tijdens schoolvakanties?

Vraag: 

Is de arbeidsongeschikte werknemer verplicht vakantieverlof op te nemen tijdens schoolvakanties?

​Antwoord:

Ja, op grond van artikel 14.1 lid 1 van de CAO VO neemt een werknemer uit de functiecategorie directie en leraren tijdens de schoolvakanties verlof op. Dit wordt pas anders als de werknemer medisch niet in staat is vakantie te genieten, bijvoorbeeld omdat hij zijn bed niet kan verlaten. Zodra de werknemer in een schooljaar 20 dagen vakantieverlof heeft genoten komen bij samenloop van ziekte en vakantieverlof de verdere vakantiedagen te vervallen (zie lid 8 van artikel 14.1 CAO VO).

De recuperatiefunctie van de vakantie geldt ook voor de zieke werknemer. Het is aan te bevelen om hierover met uw werknemer in gesprek te gaan. Gedurende vier weken dient u de werknemer ook in staat te stellen om vakantie te genieten. Dit gesprek kan worden gebruikt om afspraken te maken over de re-integratieverplichtingen en de tijdelijke opschorting daarvan. Let wel op dat het proces weer tijdig wordt hervat, omdat het UWV ook toetst of u als werkgever voldaan heeft aan uw inspanningsverplichtingen. Heeft u dat niet, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen, een zogenaamd ‘derde-ziektejaar’.

Verlof

Is 5 mei standaard een vrije dag in het onderwijs?

Vraag:

Is 5 mei (bevrijdingsdag) voor werknemers een standaard vrije dag?

Antwoord:

5 mei is in Nederland een officiële feestdag. Er is in de wet niet bepaald dat werknemers op feestdagen vrij moeten krijgen van hun werkgever. In de CAO VO is echter bepaald dat 5 mei voor de categorie onderwijsondersteunend personeel een vrije dag is die onderdeel uitmaakt van het vakantieverlof van deze medewerkers. Dit volgt uit artikel 14.2. lid 2 en bijlage 4 CAO VO. Ten aanzien van de medewerkers die behoren tot de functiecategorie directie of leraar geldt dat zij vrij zijn op een officiële feestdag, zoals 5 mei, indien deze dag valt in een schoolvakantie of de feestdag door de werkgever in overleg met de (G)MR is vastgesteld als een vakantiedag. Dit volgt uit artikel 14.1. lid 1 sub a CAO VO.

Verlof

Heeft een LIO-werknemer recht op lang buitengewoon verlof als bedoeld in H15 CAO VO?

Vraag: 

Heeft een LIO-werknemer recht op lang buitengewoon verlof als bedoeld in H15 CAO VO?

Antwoord:

Nee, een LIO-werknemer heeft geen recht op lang buitengewoon verlof als bedoeld in H15 CAO VO. Artikel 9.6 lid 4 CAO VO sluit dit uit.

Ouderschapsverlof

Omvang en inhoud ouderschapsverlof bij verschillende cao’s oude en nieuwe werkgever

Vraag:

Een nieuwe werknemer treedt in dienst bij een school voor voortgezet onderwijs. Hij/zij heeft hiervoor in een andere branche gewerkt en heeft daar ook betaald ouderschapsverlof (osv) genoten. Het aantal uren betaald osv was bij de oude werkgever hoger dan het aantal uren betaald osv dan waar hij/zij op grond van de CAO VO recht op zou hebben. Mag de werknemer nu alsnog het restant van het ouderschapsverlof waarop hij/zij recht had bij de oude werkgever, opnemen? 

​Antwoord: 

Een werknemer heeft op grond van de wet recht op 26 maal de arbeidsduur per week onbetaald ouderschapsverlof (artikel 6:2 lid 1 WAZO). Betaald ouderschapsverlof wordt geregeld in de cao. Deze afspraken verschillen per branche/sector.

Wanneer de werknemer een nieuwe baan heeft aanvaard, moet de nieuwe werkgever ouderschapsverlof verlenen over de resterende uren die de werknemer nog niet had opgenomen (art. 6:2 lid 2 WAZO). De werknemer kan daarvoor aan zijn eerdere werkgever vragen om een verklaring waaruit blijkt op hoeveel ouderschapsverlof hij/zij nog recht heeft. Werkgevers zijn verplicht deze verklaring op verzoek uit te reiken.

Het kan zijn dat de omvang van betaald osv in een andere branche hoger of lager is.  Vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt bij een werkgever in het voortgezet onderwijs is de CAO VO van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Er is dan recht op het ‘restant’ aan betaald en onbetaald ouderschapsverlof volgens de regels van de CAO VO. Op grond van de CAO VO heeft een werknemer die in een normbetrekking is benoemd recht op 830 uur osv, waarvan 415 uur betaald (zie art. 15.6.b. lid 1 jo. 15.7.a. lid 1 CAO VO).  

Indien de werknemer al meer betaald ouderschapsverlof heeft genoten dan waar hij/zij recht op heeft volgens de CAO VO (415 uur bij een normbetrekking) en er nog een gedeelte betaald osv resteert bij de vorige werkgever, dan heeft de werknemer alleen nog recht op het resterende gedeelte ouderschapsverlof in de vorm van onbetaald ouderschapsverlof. Het is niet zo dat de werknemer het gedeelte recht op resterend betaald ouderschapsverlof van de vorige CAO meeneemt volgens de aanspraken van de vorige werkgevr. Of de werknemer ook recht heeft op betaald ouderschapsverlof wordt bepaald aan de hand van de nieuwe werkgever, de CAO VO. 

Ouderschapsverlof

Bouw je pensioen op gedurende onbetaald ouderschapsverlof?

Vraag: 

Bouw je pensioen op gedurende onbetaald ouderschapsverlof?

Antwoord:

Ja, werkgever en werknemer blijven tijdens het onbetaald ouderschapsverlof de pensioenpremie betalen alsof er geen verlof wordt genoten. Dit volgt uit artikel 15.6.a lid 3 CAO VO. De pensioenopbouw loopt dan ook gewoon op dezelfde wijze door gedurende deze periode.  

 

Arbeidsvoorwaarden

Wanneer heeft een medewerker recht op pauze?

Vraag: 

Wanneer heeft een medewerker volgens de wet recht op pauze?

Antwoord:

Voor een werknemer van 18 jaar en ouder geldt dat op een werkdag van minimaal 5,5 uur recht bestaat op ten minste een half uur pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Pauzes zijn onbetaald en de medewerker is gedurende die tijd vrijgesteld van werk. Als een medewerker op een dag langer dan 10 uur werkt, is er recht op minimaal 45 minuten pauze (die kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten). Dit volgt uit artikel 5:4 van de Arbeidstijdenwet. In de cao is bepaald dat werkgever samen met de PGMR een arbeidstijden- en rusttijdenregeling moet vaststellen waarin de rustpauzes zijn geregeld (art. 6.1. lid 1 onder c CAO VO).

 

Arbeidsvoorwaarden

Kan er afgeweken worden van de regeling voor reiskostenvergoeding?

Vraag: 

Kan er afgeweken worden van de reiskostenvergoedingsregeling zoals gemeld in artikel 13.1 CAO VO? 

​Antwoord:

De reiskostenvergoeding staat in het minimum gedeelte van de CAO VO. Dit betekent dat een schoolbestuur een (tijdelijke) afwijkende regeling mag treffen, mits deze ten voordele is van de werknemer. Bij het opstellen van een dergelijke regeling dient echter wel rekening gehouden te worden met fiscale regelgeving en de afspraken vanuit de uitruilregeling. Mocht een schoolbestuur er voor kiezen om een afwijkende regeling op te stellen, dan raadt de VO-raad aan om deze voor te leggen bij de Belastingdienst, zodat het schoolbestuur zeker weet dat de reiskostenvergoedingsregeling voldoet aan de fiscale regelgeving.

Arbeidsvoorwaarden

Artikel 7.1 lid 1 CAO VO, heeft werknemer ongeacht hoogte van werktijdfactor recht op de 90 lpb-uren?

Vraag:

Heeft de werknemer als bedoeld in artikel 7.1 Lid 1 CAO VO ongeacht de hoogte van zijn werktijdfactor recht op de volledige 90 lpb-uren? 

​Antwoord:

Op grond van artikel 6.1 lid 2 CAO VO, gelden de rechten en plichten die de werkgever en de werknemer op grond van de CAO VO ten opzichte van elkaar hebben naar rato van de betrekkingsomvang, tenzij dit elders in de CAO VO anders bepaald is. Aangezien er in de CAO VO niet anders is bepaald over het recht op lpb-uren, worden de 90 lpb-uren naar rato van de werktijdfactor toegekend. Als een werknemer seniorenverlof opneemt dan worden de 40 extra lpb-uren aan de hand van de materiële werktijdfactor berekend, aldus artikel 7.4 lid 2 sub c CAO VO.

Arbeidsvoorwaarden

Wat betekent de nieuwe EU-richtlijn ‘Transparante arbeidsvoorwaarden’ voor scholen?

Vraag: 

Wat betekent de nieuwe EU-richtlijn ‘Transparante arbeidsvoorwaarden’ voor scholen?

​Antwoord:
Onlangs is de Europese richtlijn ‘Transparante arbeidsvoorwaarden’ in werking getreden. Deze heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De richtlijn leidt, op hoofdlijnen, tot een aantal wijzigingen en uitbreidingen in de Nederlandse wet per 1 augustus 2022. Er is onder andere sprake van veranderingen in de wet ten aanzien van informatievoorziening over werktijd, kosteloze scholing en nevenwerkzaamheden. In onderstaand artikel gaan we nader in op een aantal wijzigingen en wat dit voor werkgevers en werknemers in het funderend onderwijs betekent.

Onvoorspelbaarheid bij oproepcontract (artikel 7:628b BW en artikel 2b Wfw

Er is sprake van een onvoorspelbaar arbeidspatroon als een groot deel van de werktijd niet vooraf bekend is. Als het merendeel van de uren onvoorspelbaar is, bepaalt de werkgever direct of indirect op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Een werknemer kan alleen worden verplicht om te werken op dagen en uren die in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

Ook krijgt een werknemer het recht zijn werkgever te verzoeken om een meer voorspelbaar en zeker arbeidspatroon. Als dit mogelijk is, is de werkgever ook verplicht hieraan mee te werken. Is dit niet mogelijk dan kan de werkgever een werknemer een meer voorspelbaar arbeidspatroon aanbieden door bijvoorbeeld de tijdstippen en dagen in te vullen waarop de werknemer opgeroepen kan worden of een minimumtermijn voor de oproep op te nemen. De werknemer kan alleen een beroep doen op dit artikel als hij ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip bij een werkgever in dienst is.

Er zijn geen eisen waaraan een verzoek van een werknemer moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Een werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar nadat de werkgever zijn verzoek heeft afgewezen een nieuw verzoek indienen.  De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek beslissen. Beslist de werkgever niet binnen deze termijn, dan geldt het verzoek van de werknemer als gehonoreerd.

Informatieplicht (artikel 7:655 BW)

Werkgevers zijn verplicht aan de werknemer een schriftelijke (of elektronische) opgave te doen van een aantal gegevens. Denk aan de functie van de werknemer, het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst. Welke gegevens nog meer verstrekt moeten worden, is te vinden in art. 7:655 BW. De werkgever moet de gegevens binnen een maand na indiensttreding aan de werknemer overleggen. Nu een aantal zaken die onder de informatieplicht vallen, in de CAO PO en CAO VO geregeld zijn.

Met de wijziging zijn enkele toevoegingen gedaan aan de informatieplicht van de werkgever:

• de werknemer bepaalt zelf zijn arbeidsplaats indien de arbeid niet op een vaste plek hoeft te worden verricht (zoals bij administratieve werkzaamheden, of lesvoorbereiding). Lesgeven zal wel altijd op een vaste plek dienen te worden verricht. De arbeid mag ook op verschillende plaatsen worden verricht. In dat geval is het raadzaam de werknemer informatie te geven over eventuele regelingen inzake reiskosten. Indien de werkgever het nodig acht, kan hij bepalen dat werknemers bij bijvoorbeeld vergaderingen fysiek aanwezig moeten zijn;   
• de duur van de arbeidsovereenkomst wordt genoemd, of een concrete einddatum.

​​Nieuwe bepalingen:

• de bedoeling is dat werkgevers werknemers informeren wanneer zij voor scholing in aanmerking komen. In zijn algemeenheid vraagt deze nieuwe regelgeving van werkgevers een actieve rol met betrekking tot de informatieplicht;
• de informatie moet binnen zeven kalenderdagen, gerekend vanaf de eerste werkdag, aan de werknemer vermeld worden. Als informatie over de dienstbetrekking in de cao is opgenomen, is verwijzing daarnaar voldoende;
• de informatie wordt aan de werknemer verstrekt op elektronische of fysieke wijze;
• de werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer bovenstaande genoemde rechten geldend maakt.

Met het oog op de bovenstaande wijzigingen, kunt u het beste de bestaande arbeidsovereenkomsten uitbreiden. Voor de CAO VO geldt dat er bekeken wordt welke effecten deze wet heeft op de modelarbeidsovereenkomsten. Als blijkt dat de modelarbeidsovereenkomsten aangepast moeten worden, dan wordt dat meegenomen in de nieuwe CAO VO. De modelarbeidsovereenkomsten op de website van de PO-Raad zijn aangepast. Zolang de arbeidsovereenkomst niet is gewijzigd, kunt u volstaan met het opnemen van een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin bovenstaande wijzigingen zijn meegenomen. Als bovenstaande informatie wordt opgenomen in een personeelshandboek en er wordt in de arbeidsovereenkomst verwezen naar dat handboek, is het ook voldoende. Als bepaalde zaken in de cao staan, is het voldoende de werknemer erop te wijzen dat de cao van toepassing is.

Studieovereenkomst (artikel 7:611a BW)

Wanneer sprake is van een studieovereenkomst gaat gelden dat bij verplichte scholing – kort weergegeven – op grond van regelgeving of een cao, de werkgever verplicht is deze scholing kosteloos aan te bieden. Bovendien geldt de tijd die aan de scholing wordt besteed voor de werknemer als arbeidstijd. Een beding waarbij de kosten worden verhaald op de werknemer, is nietig.

De opgedragen professionaliseringsactiviteiten komen op dit moment voor zowel het primair onderwijs (artikel 9.4 CAO PO) als het voortgezet onderwijs (artikel 16.7 CAO VO) voor rekening van de werkgever en vinden plaats binnen de normjaartaak van de werknemer.

Nevenwerkzaamheden artikel 7:653a BW

Er bestaat geen wettelijke regeling over het verrichten van nevenwerkzaamheden. Hier kunnen in een personeelshandboek of cao eigen afspraken over worden gemaakt. In de CAO PO is dat gebeurd in artikel 11.3, en in de CAO VO in artikel 18.4. De strekking van beide artikelen is dat nevenwerkzaamheden zijn toegestaan, maar dat de werkgever wel op de hoogte moet worden gebracht van de nevenwerkzaamheden. Als de nevenwerkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn ze niet toegestaan.

Artikel 7:653a BW wordt aan de wet toegevoegd. In dat artikel is opgenomen dat bedingen in een cao of individuele arbeidsovereenkomst die het de werknemer verbieden arbeid te verrichten voor anderen nietig zijn, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Een beperking arbeid te verrichten voor anderen kan uitsluitend worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden. Beide cao's kennen een niet-limitatieve opsomming van rechtvaardigingsgronden. De rechtvaardiging voor het beperken van het verrichten van nevenwerkzaamheden kan onder omstandigheden wijzigen.

Omdat beide cao's al een bepaling kennen over nevenwerkzaamheden, wijzigt er voor u niks.

​Algemeen benadelingsverbod (artikel 7:670 BW)

De werknemer mag niet benadeeld worden indien hij of zij een beroep doet op de in dit artikel benoemde extra rechten.

​Vragen?

Door de bovenstaande wetswijzigingen, zijn er voor u zaken waar u rekening mee moet houden. Wij begrijpen dat u mogelijk nog vragen heeft. Als uw school lid is van de VO-raadl kunt u contact opnemen met Juridische Zaken via e-mail: juridischehelpdesk@vo-raad.nl.

Arbeidsvoorwaarden

Worden de uren van het basisbudget naar rato verhoogd bij werktijdfactor van meer dan 100%?

Vraag:

Indien een werknemer een werktijdfactor heeft van meer dan 100%, worden de uren van het basisbudget van 50 uur in artikel 7.1 lid 2 CAO VO dan naar rato verhoogd?

​Antwoord:

Dit is juist. Ingevolge artikel 6.1. lid 2 CAO VO gelden de rechten en plichten die de werkgever en de werknemer op grond van deze cao ten opzichte van elkaar hebben naar rato van de betrekkingsomvang, tenzij elders in deze cao anders is bepaald. Het basisbudget gaat dus naar rato van de betrekkingsomvang, ook als deze hoger is dan de normbetrekking van wtf 1,0. Bij een maximale betrekkingsomvang, zijnde 120% van een normbetrekking op grond van artikel 6.1 lid 5 CAO VO, heeft de werknemer dus een basisbudget van 60 uur.

Arbeidsvoorwaarden

Kan de jubileumgratificatie op grond van de CAO VO ook netto worden uitgekeerd?

Vraag:

Volgens artikel 12.8 lid 2 CAO VO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40- of 50-jarig jubileum 100% van het bruto maandsalaris verhoogd met de vakantietoeslag. Krachtens artikel 12.8 lid 2 CAO VO is de gratificatie bruto, maar kan deze gratificatie op grond van de CAO VO ook netto worden uitgekeerd?  

​Antwoord:

Uitgangspunt is dat de gratificatie op grond van de CAO VO bruto wordt uitgekeerd. Op basis van de huidige fiscale regelgeving kan volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij een 25- en 40-jarige diensttijd ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet.

Arbeidsvoorwaarden

Heeft langdurige ziekte gevolgen voor de jubileumuitkering?

Vraag:

Een medewerker is langdurig ziek, wordt gekort en bereikt een jubileumdatum. Heeft dit gevolgen voor de hoogte van de jubileumuitkering?

Antwoord:

Nee, de jubileumgratificatie is 100% van het bruto maandsalaris verhoogd met vakantietoeslag (artikel 12.8 lid 2 CAO VO). Hieruit volgt dat de jubileumuitkering niet wordt gekort in verband met ziekte.

Startende leraren

Wat is er in artikel 8.3 CAO VO geregeld voor startende leraren?

Vraag: 

Wat is er in artikel 8.3 CAO VO geregeld voor startende leraren?

​Antwoord:

Startende leraren in het voortgezet onderwijs hebben recht op een reductie van de lesgevende taak met 20% gedurende het eerste jaar en 10% gedurende het tweede jaar van de aanstelling. De startende leraren hebben door de vermindering in de lestaak meer tijd beschikbaar om de lessen voor te bereiden. Onder een startende leraar wordt een werknemer verstaan die een eerste reguliere aanstelling heeft in een lerarenfunctie, ongeacht de omvang van de betrekking. Een voorafgaande LIO- of vervangingsaanstelling heeft geen beperkende invloed.

Startende leraar en lesreductie

Heeft een startende (on)bevoegde leraar recht op lesreductie ongeacht het aantal uren dienstverband?

Vraag:

De startende leraar heeft op grond van artikel 8.3 CAO VO recht op een reductie van zijn/haar lesgevende taak met 20 procent gedurende het eerste jaar en 10 procent gedurende het tweede jaar van de aanstelling, ook als hij/zij nog niet bevoegd is. Moet deze onbevoegde leraar dan op grond van artikel 9.4 CAO VO ook in een dienstverband van minimaal 0,5 fte worden benoemd of geldt dat alleen bij startende leraren die wel bevoegd zijn?

​Antwoord:

​Artikel 8.3 CAO VO en artikel 9.4 CAO VO zijn los van elkaar geldig. Artikel 8.3 CAO VO geeft aan wat een startende leraar is en wanneer er een recht bestaat op de lesreductie, terwijl artikel 9.4 CAO VO toeziet op de betrekkingsomvang van de startende leraar.

In laatstgenoemd artikel is de hoofdregel opgenomen dat de startende leraar voor minimaal 0,5 fte benoemd moet worden, maar hiervan kan onder de in dit artikel genoemde voorwaarden worden afgeweken. Dit geldt ook voor de startende onbevoegde leraar. Daarnaast geldt dat - ongeacht de betrekkingsomvang, ook al is deze kleiner dan 0,5 fte - de startende leraar op basis van artikel 8.3 CAO VO recht heeft op de lesreductie.

Startende leraar en lesreductie

Wordt de opslagfactor meegenomen bij berekenen lesreductie startende leraar?

Vraag: 

Dient bij het berekenen van de lesreductie voor startende leraren de opslagfactor te worden meegenomen?

​​Antwoord:

Het advies is om de lesreductie voor startende leraren te berekenen over de lesgevende taak zonder opslagfactor. Omdat er minder lessen worden gegeven komt er tijd vrij die aan andere zaken kan worden besteed. Indien mogelijk, raad de VO-raad aan om deze uren te besteden aan het behoud/de ontwikkeling van startende leraren. Dit is echter geen verplichting op basis van de CAO VO.

Functiemix

Wat is de status van de functiemix-afspraken?

Vraag:

Wat is de status van de functiemix-afspraken die gemaakt zijn in het kader van het Convenant Leerkracht? Zijn die afspraken nog steeds van kracht?

​Antwoord:

Sociale partners hebben geconstateerd dat de functiemixstreefcijfers (dan wel de maatwerkafspraken) op de meeste scholen zijn behaald. Het is volgens sociale partners nu niet meer aan hen (dus vakbonden en VO-raad), maar aan de scholen zelf om over de functiemixpercentages in overleg te blijven, samen met de P(G)MR en als onderdeel van het formatieplan. Sociale partners zullen wel de ontwikkelingen van de functiemixcijfers op sectorniveau blijven monitoren. Als daarbij gesignaleerd wordt dat sprake is van een landelijke dalende trend, zullen sociale partners daarover passende afspraken maken.

De functiemix en de percentages vormen een onderdeel van het formatieplan, waarover scholen overleg voeren met de P(G)MR. Dit betekent dat afspraken uit het verleden over de functiemix in overleg tussen P(G)MR en de school gewijzigd kunnen worden waarbij uitgangspunt is de afgesproken streefpercentages te respecteren.

Taakbeleid

Mogen te weinig gewerkte uren worden meegenomen naar een volgend schooljaar?

Vraag:

Is het wettelijk toegestaan dat in het taakbeleid wordt afgesproken dat in een schooljaar te weinig gewerkte uren worden meegenomen naar een volgend schooljaar, zodat die uren alsnog kunnen worden toebedeeld om de “minuren” te compenseren?

​Antwoord:

De normjaartaak kent geen wettelijke grondslag, maar is vastgelegd in de CAO VO. Ten aanzien van de normjaartaak geldt dat de omvang en invulling daarvan per schooljaar wordt afgesproken. De werkgever dient erop toe te zien dat de normjaartaak van de werknemer volledig in het schooljaar wordt ingezet. Een systeem van plus- en minuren past niet in deze handelwijze en wordt dan ook niet ondersteund door cao-partijen.

Lestaak

Is er een definitie van de lestaak?

Vraag:

Is er een definitie van de lestaak?

​Antwoord:

Artikel 8.1 lid 3 onder a CAO VO bepaalt dat er aandacht besteed wordt aan de lesdefinitie in het taakbeleid van de scholen. Als er wijzigingen zijn met betrekking tot de lestaak, dan is het van belang dat hier ook aandacht aan besteed wordt.  

WW

Zijn onderwijswerkgevers verplicht eigenrisicodrager voor de WW?

Vraag: 

Zijn onderwijswerkgevers verplicht eigenrisicodrager voor de WW?

​​Antwoord:

Ja overheidswerkgever (waaronder werkgevers in het onderwijs) zijn verplicht eigenrisicodrager voor de WW. Dit is terug te vinden in artikel 79 van de Werkloosheidswet. Dat betekent ook dat de werkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de medewerker. Lees wat er komt kijken bij 'Eigen risico dragen WW'

WW

Kun je WW-uitkering aanvragen op grond van een beëindigde LIO-aanstelling?

Vraag:

Kun je een WW-uitkering aanvragen op grond van een beëindigde LIO-aanstelling? "Wij hebben nu een beschikking ontvangen van een voormalig LIO (Leraar in opleiding), maar zijn ons nooit bewust geweest van die mogelijkheid, aangezien een LIO-stage onderdeel is van een opleiding."

​Antwoord:

Het aanvragen van een WW-uitkering op grond van een beëindigde LIO-aanstelling zal minder vaak voorkomen, maar het is wel mogelijk. Een LIO-overeenkomst is namelijk gewoon een dienstbetrekking. Er zal vaak geen WW-recht zijn, omdat er niet wordt voldaan aan de 26-wekeneis; een LIO-schap duurt vaak 5 maanden. Maar langer is ook mogelijk, en een LIO kan voorafgaand ook nog andere banen hebben gehad waardoor er mogelijk wel aan de 26-wekeneis wordt voldaan. Betrokkene zal beschikbaar moeten zijn voor werk, wat misschien ook niet altijd zo is vanwege de nog af te maken opleiding. Maar als betrokkene beschikbaar is en aan alle voorwaarden voldoet kan hij gewoon een WW-uitkering krijgen. 

Ouders

Mag een ouder ongemeld een gesprek met een medewerker opnemen?

Vraag:

Een ouder heeft een gesprek gevoerd met onze afdelingsleider. Achteraf blijkt dat de ouder het gesprek heeft opgenomen. Is dit wettelijk toegestaan?

​Antwoord:

Het opnemen van een gesprek waar men zelf aan deelneemt, is juridisch gezien toegestaan, ook als dit niet van te voren is gemeld aan de andere partij. Artikel 139a Wetboek van Strafrecht verbiedt wel het opnemen van gesprekken waar zelf niet aan deelgenomen wordt. Het openbaar maken van een opgenomen gesprek via Facebook, Twitter of andere sociale media is niet toegestaan. Het openbaar maken zonder toestemming leidt namelijk automatisch tot de schending van iemands privacy. Een partij kan dit met succes aanvechten door zich te beroepen op de geldende privacywetgeving.

​Dus:
Het is toegestaan om een gesprek op te nemen waar men zelf aan deelneemt. Het is niet toegestaan om de opnames openbaar te maken. Is men geen gespreksdeelnemer en neemt men stiekem een gesprek op dan maakt men zich schuldig aan een strafbaar feit.

Ouderbijdrage

Moet er iets in de schoolgids worden opgenomen over de vrijwillige ouderbijdrage?

Vraag: 

Moet er iets in de schoolgids worden opgenomen over de vrijwillige ouderbijdrage in het licht van de nieuwe wetgeving?

​Antwoord:

Per 1 augustus 2021 is het verplicht expliciet in de schoolgids te vermelden dat kinderen van wie de ouders die de bijdrage niet kunnen betalen niet kunnen worden uitgesloten van deelname aan activiteiten (artikel 13 lid 1 onder e Wet op het primair onderwijs (nieuw)).

Ouderbijdrage

Is het mogelijk een onderscheid te maken in het aanbieden van excursies op onderwijsniveau?​

Vraag: 

Is het mogelijk een onderscheid te maken in het aanbieden van excursies op onderwijsniveau?​
​

Antwoord:

Ook voordat de Wet vrijwillige ouderbijdrage per augustus 2021 werking trad, werd er op scholen al vaak onderscheid gemaakt in soorten excursies tussen de verschillende onderwijsniveaus. De nieuwe wet zorgt ervoor dat deelname aan activiteiten niet afhankelijk mag worden gesteld van het al dan niet betalen van de vrijwillige ouderbijdrage. De Rijksoverheid geeft op haar website bijvoorbeeld aan dat scholen nog steeds zelf kiezen welke extra activiteiten ze aanbieden, en dat de mogelijkheid nog steeds bestaat een activiteit voor een beperkt aantal leerlingen te organiseren.

De nieuwe wet over vrijwillige ouderbijdrage staat dus volledig los van een onderscheid maken in excursies aanbieden aan bepaalde groepen leerlingen. Wel zou de school kunnen overwegen of dat onderscheid verdedigbaar is. Scholen mogen bekostigingsgeld uitgeven aan schoolreizen en excursies, dat is niet verboden.

Klachten

Waar moeten scholen rekening mee houden bij de klachtenregeling?

Vraag: 

Waar dienen scholen rekening mee te houden waar het gaat om de klachtenregeling?

​Antwoord:

Artikel 24b Wvo stelt het hebben van een klachtenregeling verplicht. Leerlingen, verzorgers en personeelsleden kunnen bij de klachtencommissie een klacht indienen over gedragingen en beslissingen van het bevoegd gezag en personeel. De klacht kan bijvoorbeeld gaan over: discriminatiekwesties, het nalaten van gedragingen, en het niet nemen van beslissingen van het bevoegd gezag. De regeling dient er in te voorzien dat de klachten worden behandeld door een klachtencommissie, die ten minste uit drie leden bestaat waaronder één voorzitter. De regeling waarborgt dat de behandeling van de klacht niet gedaan wordt door iemand die rechtstreeks betrokken is. De klachtencommissie dient binnen vier weken een beslissing te nemen over de ingediende klacht. In de beslissing dient te staan of de klacht gegrond is of niet en welke eventuele ordemaatregelen genomen dient te zijn. Er is een uniforme modelklachtenregeling beschikbaar voor po en vo. Schoolbesturen hebben de mogelijkheid om zich aan te sluiten bij een landelijke klachtencommissie.

Privacy en gegevensbescherming

Mogen ouders de leerlinggegevens inzien die de school over hun kind bewaart?

Vraag: 

Mogen ouders de leerlinggegevens inzien die de school over hun kind bewaart?
 

Antwoord:

Ja, ouders met ouderlijk gezag hebben recht op inzage in het leerlingdossier van hun kind als zij hierom vragen. Naast inzage hebben ouders ook recht op een kopie van het gehele dossier. Kinderen vanaf 16 jaar hebben zelf recht op inzage in hun dossier. Ouders kunnen in dat geval alleen met toestemming van de leerling zelf over het gehele dossier beschikken. Eén en ander volgt uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens is hier meer informatie over te vinden.

Gegevensbescherming en privacy

Is het toegestaan foto’s van leerlingen, leraren of andere betrokkenen te publiceren?

Vraag:

Is het toegestaan foto's van leerlingen, leraren of andere betrokkenen te publiceren?

​​Antwoord:

Op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AGV) is het niet toegestaan zomaar foto’s of ander beeldmateriaal van leerlingen, leraren of anderen te delen op de website, in de schoolgids of via andere (digitale) platforms. Voor het plaatsen van foto’s of ander beeldmateriaal is altijd de expliciete (schriftelijke) toestemming nodig van de (wettelijke vertegenwoordiger van de) persoon in kwestie. Dit geldt ook voor het opnemen van een foto in bijvoorbeeld een e-mailhandtekening.

Gegevensbescherming en privacy

Waarvoor worden quit-claims gebruikt?

Vraag: 

Waarvoor worden quit-claim’s gebruikt?

Antwoord:

Op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming is het niet toegestaan zomaar foto’s of ander beeldmateriaal van leerlingen, leraren of anderen te delen op de website, in de schoolgids of via andere (digitale) platforms. Voor het plaatsen van foto’s of ander beeldmateriaal is altijd de expliciete toestemming nodig van de (wettelijke vertegenwoordiger van de) persoon in kwestie. Het is ons advies om deze toestemming schriftelijk te vragen en daarvoor quit-claim’s te gebruiken. Hiermee spreek je precies af voor welke publicatie de persoon op de foto of ander beeldmateriaal toestemming geeft.

Voor verdere vragen kunnen leden contact opnemen met de Juridische Helpdesk.

 

Medezeggenschap

Is het wettelijk verplicht de MZR bevoegdheid te geven een bindende voordracht te doen voor tenminste één lid van de Raad van Toezicht?

Vraag:

Als beginnende school zijn we bezig met het opstellen van het reglement voor de Raad van Toezicht. We lopen daarbij tegen de vraag aan of het wettelijk verplicht is om de medezeggenschapsraad de bevoegdheid te geven om een bindende voordracht te doen voor tenminste één lid van de Raad van Toezicht.  

​Antwoord:

​Ja, dat is een wettelijke verplichting die is vastgelegd in artikel 24d, tweede lid van de Wet op het voortgezet onderwijs.

Artikel 24d. Scheiding toezicht en bestuur

• Het bevoegd gezag draagt mede in verband met de verplichting, bedoeld in artikel 23a, zorg voor een goed bestuurde school met een scheiding tussen de functies van bestuur en het toezicht daarop en met een rechtmatig bestuur en beheer.

• De benoeming in de functies van het bestuur en het interne toezicht op het bestuur, bedoeld in het eerste lid, geschiedt op basis van vooraf openbaar gemaakte profielen. Bij de benoeming van de leden van de raad van toezicht wordt de medezeggenschapsraad van de school, bedoeld in artikel 3 van de Wet medezeggenschap op scholen, in de gelegenheid gesteld een bindende voordracht te doen voor een lid. Bij de benoeming van de leden van de raad van toezicht van het samenwerkingsverband wordt de ondersteuningsplanraad, bedoeld in artikel 4a van de Wet medezeggenschap op scholen, in de gelegenheid gesteld een bindende voordracht te doen voor een lid.

• Het eerste lid en het tweede lid, eerste volzin, zijn van overeenkomstige toepassing op een samenwerkingsverband.

Medezeggenschap

Wat is de positie van de ouderraad met betrekking tot beleidszaken?

Vraag:

Wat is de positie van de ouderraad met betrekking tot beleidszaken?

​Antwoord:

Wettelijk is de oudergeleding van de medezeggenschapsraad (MR) de gesprekpartner van het bevoegd gezag ten aanzien van beleidszaken. De positie en de taken van een ouderraad (OR) zijn niet wettelijk vastgesteld: er is geen wettelijke verplichting om een OR in te stellen.

Daarmee is er een grote vrijheid voor een bevoegd gezag om de taken, organisatie en werkwijze in te vullen op een manier die past bij de ouders en de school. Dat kan aan de hand van een reglement en/of statuut van de OR, maar er bestaat daartoe geen verplichting. De invulling van de taken is afhankelijk van de afspraken die er met de school en de medezeggenschapsraad (MR) zijn gemaakt. De MR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot het verrichten van ondersteunende werkzaamheden door ouders ten behoeve van de school en het onderwijs (artikel 10 sub d WMS). De ouderraad heeft daarin geen formele rol.

Ouders in de OR houden zich meestal bezig met het organiseren van activiteiten, maar kunnen indien dit vastgelegd is, ook adviseren over (beleids)zaken die vooral voor ouders en leerlingen belangrijk zijn. Zodoende verschilt de OR nadrukkelijk van de MR, wiens taken en bevoegdheden expliciet zijn vastgelegd in de Wet medezeggenschap op scholen. De MR deelt zodoende op een aantal terreinen de zeggenschap met het schoolbestuur en geldt ten aanzien van deze onderwerpen als de formele gesprekspartner van het bestuur.

​De OR heeft in beginsel alleen een praktisch-ondersteunende rol. Het schoolbestuur bepaalt welke taken en werkzaamheden aan de OR worden toebedeeld. Eventueel kan de OR fungeren als sparringpartner van de oudergeleding van de MR, maar daarmee wordt de OR geen onderdeel van de MR. Zie ook de uitspraak van de Landelijke Klachtencommissie Islamitisch Onderwijs:  109061 anoniem advies (onderwijsgeschillen.nl)

Medezeggenschap

Mag je afwijken van gelijke verdeling ouder, leerling en personeel in de MR?

Vraag:

Artikel 3 lid 4 van de Wet medezeggenschap op scholen (Wms) schrijft voor dat de oudergeleding en de leerlingengeleding gezamenlijk even groot zijn als de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad. Als in de oudergeleding dan wel leerlingengeleding niet voldoende vertegenwoordigers zijn te vinden, kan dan van die paritaire samenstelling worden afgeweken?

​Antwoord:

In dergelijke gevallen kan van de evenredige vertegenwoordiging tussen ouders en leerlingen worden afgeweken. Ouders kunnen de opengebleven zetels van leerlingen opvullen, of andersom. Het is niet mogelijk dat niet-opgevulde worden toebedeeld aan de personeelsgeleding. Ook kunnen ouders en/of leerlingen onvervulde plaatsen uit de personeelsgeleding niet toebedeeld krijgen. Overigens kan een onvolledige medezeggenschapsraad wel blijven functioneren, maar op het bevoegd gezag rust de verplichting zo snel mogelijk een volledige medezeggenschapsraad te vormen.

Medezeggenschap

Zijn in het MR-reglement inperkingen voor verkiesbaarheid toegestaan?

Vraag: 

Is het toegestaan in het MR-reglement inperkingen van de verkiesbaarheid van kandidaat-leden op te nemen in verband met mogelijke belangenverstrengeling?

Antwoord:

De inhoud van het MR-reglement wordt geregeld door art. 24 WMS. Daarin wordt onder meer geregeld ‘de wijze en organisatie van de verkiezingen van de leden van de MR’. De regels over wie wel en niet verkiesbaar is, en welke situaties er mogelijk zijn in verband met mogelijke belangenverstrengeling, kunnen worden geschaard onder de wijze van verkiezingen van de MR-leden. Inperkingen van verkiesbaarheid zijn toegestaan, maar ze dienen uiteraard wel proportioneel te zijn. Mogelijke belangenverstrengeling zal door de werkgever bovendien goed gemotiveerd moeten worden. Met de mogelijkheid tot het opnemen van inperkingen in het verkiezingsbeleid is het bijvoorbeeld mogelijk dat een werknemer die tevens ouder is van een leerling op de school, alleen in de personeelsgeleding kan plaatsnemen.

 

 

Medezeggenschap

Heeft de MR inspraakrecht ten aanzien van een beslissing om een individuele werknemer te bevorderen?

Vraag: 

Heeft de MR inspraakrecht ten aanzien van een beslissing om een individuele werknemer te bevorderen?

​​Antwoord:

Nee, de medezeggenschapsraad heeft geen inspraakrecht op beslissingen omtrent individuele bevorderingen. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad heeft wel instemmingsrecht op het functiegebouw en het beloningsbeleid (artikel 12 lid 1 onder i Wet medezeggenschap op scholen). Dit instemmingsrecht is op overkoepelend (beleids)niveau en niet op het niveau van beslissingen over de rechtspositie van een individuele werknemer.

Verantwoording

Invoering Wet open overheid: wat betekent dit voor het funderend onderwijs?

De Wet open overheid (Woo) is de opvolger van Wet openbaarheid van bestuur (Wob) en heeft als belangrijkste doel: een transparante en actief openbaar makende overheid. Zo is in de Woo een inspanningsverplichting opgenomen tot actieve openbaarmaking en schrijft de wet voor welke informatie dan openbaar gemaakt moet worden. De wet is op 1 mei 2022 in werking getreden.

Vraag:

In hoeverre valt uw schoolbestuur of samenwerkingsverband onder de Wet open overheid?

Antwoord:

​Dit hangt af van de rechtsvorm van de organisatie: publiekrechtelijk (gemeente of openbaar lichaam) of privaatrechtelijk (stichting, vereniging of coöperatie). Privaatrechtelijke organisaties vallen enkel onder de Wet open overheid voor wat betreft de openbaar gezagtaken. U ziet hieronder welke taken dat zijn. Dit geldt voor bijna alle schoolbesturen en de samenwerkingsverbanden. Zie onderstaande tabel.
 

Rechtsvorm	Toelichting
Schoolbesturen met een publiekrechtelijke rechtsvorm vallen voor al hun taken onder de Wet open overheid.	Publiekrechtelijke onderwijsinstellingen – scholen in stand gehouden door een gemeente of ander openbaar lichaam – vallen voor al hun taken onder de Wet open overheid.
Schoolbesturen met een privaatrechtelijke rechtsvorm vallen alleen onder de Wet open overheid voor hun openbaar gezagtaken.	Schoolbesturen met een privaatrechtelijke rechtsvorm (een stichting of vereniging) in het funderend onderwijs vallen alleen onder de Wet open overheid voor de vier onderstaande openbaar gezagtaken (zie opsomming hieronder).
Samenwerkingsverbanden met een privaatrechtelijke rechtsvorm vallen alleen onder de Wet open overheid voor hun openbaar gezagtaak.	Samenwerkingsverbanden PO en VO hebben een privaatrechtelijke rechtsvorm: een stichting, vereniging of coöperatie. Zij vallen alleen onder de Wet Open Overheid voor hun openbaar gezagtaak (zie hieronder).

 

Openbaar gezagtaken schoolbesturen

In het funderend onderwijs gaat het om de volgende vier openbaar gezagtaken:
 

1. Vrijstelling van de leerplicht (artikelen 11, 11a, 13a en 14 Leerplichtwet)

2. Afgifte diploma, getuigschriften en (voorlopige) cijferlijsten (Eindexamenbesluit VO)

3. In- en uitdiensttreding van medewerkers (alléén openbaar onderwijs): het betreft de akte van aanstelling of akte van ontslag onder de Ambtenarenwet (van voor de invoering van de Wnra);

4. Het toelaten en verwijderen van leerlingen (alléén openbaar onderwijs, zie artikel 40 WPO,  artikel 27 WVO en artikel 40 WEC).

Openbaar gezagtaak van samenwerkingsverbanden

Voor de samenwerkingsverbanden PO en VO geldt alleen de volgende openbaar gezagtaak: Afgifte van de toelaatbaarheidsverklaring  (artikel 40 WPO, artikel 17a WVO).

Op de openbaar gezagtaken is de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing. Dat wil onder andere zeggen dat de besluiten van het bestuursorgaan vatbaar zijn voor bezwaar en beroep door belanghebbenden zoals leerlingen en ouders.

Wat verandert er met de invoering van de Wet open overheid?

Net zoals onder de Wob zal ook het funderend onderwijs te maken krijgen met de Woo. De Woo is echter op een aantal punten anders dan de Wob. Hieronder een korte uiteenzetting van de belangrijkste verschillen.

Actieve openbaarmaking

De Woo bevat een inspanningsverplichting tot actieve openbaarmaking (krachtens artikel 3.1 Woo) en schrijft voor welke informatie bestuursorganen in ieder geval uit eigen beweging openbaar moeten maken (artikel 3.3. Woo). De Woo verplicht een bestuursorgaan om bij de uitvoering van zijn taak uit eigen beweging de informatie neergelegd in documenten openbaar te maken, indien dit zonder onevenredige inspanning of kosten redelijkerwijs mogelijk is. Dit is een inspanningsverplichting die niet van toepassing is als de uitzonderings- of weigeringsgronden van de artikelen 5.1 en 5.2 Woo aan openbaarmaking in de weg staan of met de openbaarmaking geen redelijk belang wordt gediend.

Let op: relatie AVG en Woo

De Woo bepaalt (artikel 5.1, tweede lid, onder e) dat informatie niet wordt verstrekt als het belang van openbaarheid niet opweegt tegen het belang van privacy van betrokkenen. In de regel worden privacygevoelige gegevens, zoals namen of andere herleidbare gegevens, op deze grond geanonimiseerd. De betreffende documenten worden dan geanonimiseerd verstrekt.

Contactfunctionaris

Op grond van artikel 4.7 Woo is de verplichting opgenomen dat een contactfunctionaris op een laagdrempelige en klantvriendelijke wijze, bijvoorbeeld telefonisch of via email, vragen beantwoordt en wellicht ook documenten verstrekt in gevallen die daartoe lenen.

Archiefwet

In de memorie van toelichting is te lezen dat het uitgangspunt is dat ieder bestuursorgaan voldoet aan artikel 3 van de Archiefwet 1995, namelijk dat de documenten die de bestuursorganen ontvangen, vervaardigen of anderszins onder zich hebben, zich in goede geordende en toegankelijke staat bevinden. Die algemene zorgplicht is reeds overgenomen in artikel 2.4 Woo. Die zorgplicht betekent ook dat bestuursorganen de verplichting hebben om maatregelen te treffen. In artikel 6.1 is dit geëxpliciteerd. N.B. Om te zorgen dat schoolbesturen kunnen voldoen aan de Archiefwet, werken de PO-Raad en VO-raad aan het opstellen van een groepsselectiebesluit voor het funderend onderwijs en de samenwerkingsverbanden. Dit groepsselectiebesluit wordt in 2022 in de ALV voorgelegd en naar verwachting in 2023 vastgesteld door de minister van OCW. Meer informatie.

Kort gezegd verplicht de Woo dus tot openbaarheid over informatie die verband houdt met de publieke taak. En meer in het bijzonder gelden de volgende verplichtingen:
 

1. Inspanningsplicht actieve openbaarmaking (art. 3.1)
​

2. Actieve openbaarmaking van (art. 3.3):
a.    organisatie en werkwijze (art. 1.d)
b.    bereikbaarheid (art. 1.e)
c.    convenanten (art. 2.f)
d.    jaarplannen en –verslagen (art. 2.g)
e.    Woo-verzoeken (art. 2.i)
f.    onderzoeksrapporten (art. 2.j)
g.    beschikkingen, tenzij (art. 2.k)
i.    inzake individuele leerling (art. 14)
ii.    geen belangen van derden (art. 20)
iii.    afwijzing aanvraag (art. 21)
h.    klachtoordeel  (art. 2.l)
 

3. Openbaarheidsparagraaf begroting
 

4. Reageren op Woo-verzoeken, let op (art. 4.1)
a.    verkorte beslistermijn (art. 4.4)
b.    gewijzigde uitzonderingen (artt. 5.1, 5.2 en 5.3)
c.    bijzondere verzoeken (artt. 5.5, 5.6 en 5.7)
 

5. Aanwijzingen Woo-contactpersoon (art. 4.7)
 

6. Digitale informatiehuishouding op orde (art. 6.1)

​Lees ook de doorlopende tekst van de Woo, die nu bij de Eerste Kamer ligt.

​

Vertrouwenspersoon

Is een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht?

Vraag: 

Is een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht?

​​Antwoord:

Op dit moment is het aanstellen van een vertrouwenspersoon nog niet verplicht. Wel heeft de Tweede Kamer op 23 mei jl. een initiatiefwetsvoorstel aangenomen waarin wordt geregeld dat werkgevers in de toekomst wel verplicht een vertrouwenspersoon moeten aanstellen. Indien het wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen, moeten werkgevers met 10 of meer werknemers voortaan verplicht een vertrouwenspersoon aanwijzen. Dat kan een interne vertrouwenspersoon zijn, maar ook een externe. Het is nog niet bekend wat de beoogde datum van inwerkingtreding van deze wet is.

Transitievergoeding

Moeten we bij tijdelijke uitbreiding ook transitievergoeding betalen?

Vraag:

Moet er over het aflopen van een tijdelijke uitbreiding ook transitievergoeding worden betaald?

​Antwoord:

Wij hebben uitgezocht of er een duidelijk antwoord te formuleren is op de vraag of er een transitievergoeding verschuldigd is indien een tijdelijke uitbreiding eindigt. Een duidelijke ja of nee kan niet gegeven worden. Het ligt vooral aan de vraag hoe alles vormgegeven is. Een tijdelijke uitbreiding kan als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden gezien. De Hoge Raad heeft aangegeven dat de vorm van de urenvermindering er niet toe doet. De werknemer kan ontslagen worden voor een deel van de uren, maar het is ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Als de werknemer al drie jaar lang een tijdelijke uitbreiding heeft, zou er gesproken kunnen worden van gewijzigde arbeidsvoorwaarden, maar de HR heeft zich niet uitgesproken over de vraag of er ook recht is op een transitievergoeding indien een tijdelijke urenuitbreiding vervalt. Deze vraag kan eerder met ja beantwoord worden op het moment dat een werknemer voor dezelfde werkzaamheden drie jaar lang een uitbreiding krijgt, dan wanneer een werknemer steeds kleine tijdelijke uitbreidingen krijgt voor verschillende werkzaamheden. Er wordt ook gekeken of de uren blijvend minder zijn. Als de werknemer een tijdelijke uitbreiding heeft gehad en de verwachting is dat de werknemer over een maand weer extra uren kan krijgen, is er van structurele vermindering geen sprake.

​Om in ieder geval de risico’s zo veel mogelijk te beperken, raden wij aan om geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst te sluiten, maar alleen een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst af te spreken en dit in een brief aan de werknemer vast te leggen. Van belang daarbij is om duidelijk vast te leggen dat het gaat om slechts een tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang. Voor zover mogelijk dient uitgelegd te worden wat de reden voor de tijdelijke vermeerdering is zodat het de werknemer ook duidelijk is dat wanneer die situatie eindigt, ook de aanspraak op de extra uren komt te vervallen. Dan zal zal de werknemer weer terugvallen op de oorspronkelijk gemaakte afspraken c.q. arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet, en blijft de werknemer wel meer uren werken, dan bestaat uiteraard wel het risico dat niet meer gesproken kan worden over een tijdelijke wijziging waardoor na verloop van tijd wel gesproken zou kunnen worden van een structurele urenvermindering.

Transitievergoeding

Telt de bindingstoelage mee voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding?

Vraag:

Telt de bindingstoelage mee voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding? Zoja, waar staat dat?

​Antwoord:

De bindingstoelage wordt meegerekend bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding. 

Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Staatsblad 2014, 538) en de nota van toelichting vormt het algemene kader om te kunnen bepalen wat bij de berekening van deze vergoedingen onder loon moet worden verstaan. Welke overeengekomen variabele looncomponenten wel in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening van de transitievergoeding is bepaald in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Looncomponenten die niet in deze regeling zijn aangewezen, worden in beginsel niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, omdat het gaat om een limitatieve opsomming. Naast bovengenoemd Besluit en Regeling werkt UWV ook met een interne instructie als het gaat om compensatie van de bindingstoelage bij ontslag wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. In deze interne instructie is bepaald dat de bindingstoelage een van de looncomponenten is die meegerekend moet worden.

Bindingstoelage

Wanneer heeft een medewerker recht op de bindingstoelage?

Vraag: 

Wanneer heeft een medewerker recht op de bindingstoelage?

​​Antwoord:

Peildatumsystematiek
Indien een medewerker op 1 augustus van enig jaar wordt betaald in de hoogste trede van een schaal behorend bij een functie waarop de toelage van toepassing is (zie art. 3.5. lid 1 CAO VO), dan geldt dat de medewerker recht heeft op het gehele bedrag aan bindingstoelage.

Opbouwsystematiek
De bindingstoelage wordt gedeeltelijk uitbetaald indien de medewerker behorend tot de functiecategorie leraar of de onderwijskundig team- of afdelingsleider tot en met schaal 12, gedurende het schooljaar uit dienst treedt én hij de bindingstoelage reeds een keer eerder heeft ontvangen. Dan geldt de zogeheten opbouwregeling waarbij de toelage wordt berekend over de maanden september tot einde dienstverband. Gedeeltelijke uitbetaling van de bindingstoelage geldt niet wanneer sprake is van een interne functiewijziging.

Bindingstoelage

Hoe wordt de bindingstoelage berekend?

Vraag: 

Hoe wordt de bindingstoelage berekend?

​Antwoord:

Een bindingstoelage is een toelage voor werknemers in het voortgezet onderwijs en is bedoeld voor werknemers die in het maximum van hun schaal zitten. Als een werknemer voldoet aan de voorwaarden van artikel 3.5 lid 1 en 2 CAO VO en niet onder de uitzonderingen van lid 2 en 3 valt, dan heeft hij recht op een bindingstoelage. Voor de peildatum, wordt er niet gekeken naar de vraag wanneer de werknemer in dienst is getreden, maar naar de vraag of een werknemer op 1 augustus is ingeschaald in de hoogste trede van de schaal behorend bij de functie die hij bekleedt. Een werknemer die pas op 1 juli (of uiterlijk 1 augustus) in dienst is getreden en aan de voornoemde voorwaarden voldoet, heeft dan ook recht op de bindingstoelage.
 
De eerste keer dat een werknemer op de peildatum (1 augustus) beloond wordt in de hoogste trede van de schaal, heeft hij recht op de volledige bindingstoelage. Dit geldt voor alle functies die in lid 1 genoemd worden. Op dat moment is er nog geen sprake van opbouw. Er is slechts sprake van de opbouwregeling als de functie van de werknemer leerkracht of onderwijskundig team- of afdelingsleiders in schaal 12 is en hij halverwege het jaar uit dienst treedt. Dan krijgt hij bij uitdiensttreding de bindingstoelage naar rato. Voor de werknemer die de bindingstoelage nog niet voor de eerste keer heeft ontvangen geldt de opbouwsystematiek niet.
De bindingstoelage is niet verschuldigd indien de onderwijskundig team- of afdelingsleider reeds een bindingstoelage - in deze of een andere vorm met hetzelfde doel - ontvangt.

AOW en werken

Onder welke voorwaarden kan een werknemer doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd?

Vraag: 

Onder welke voorwaarden kan een werknemer doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd?

Antwoord:

Hiervoor zijn in de CAO VO verschillende mogelijkheden opgenomen.

Het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt van rechtswege eindigt met ingang van de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Werkgever en werknemer kunnen echter in gezamenlijk overleg besluiten dat deze ontslagdatum steeds met maximaal één jaar wordt opgeschort (artikel 10.1 lid 3 onder b CAO VO).

Werkgever en werknemer kunnen ook ervoor kiezen om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, steeds voor de duur van maximaal één schooljaar. De totale duur van deze tijdelijke arbeidsovereenkomsten is dan maximaal vier jaar. In deze vier jaar kan de werknemer zes arbeidsovereenkomsten krijgen. Als de arbeidsovereenkomst nadien wordt voortgezet, dan geschiedt dit voor onbepaalde tijd (artikel 9.2 lid 8 CAO VO). Als de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen dan bedraagt de opzegtermijn altijd één maand, ongeacht de lengte van het dienstverband (artikel 10.5 lid 3 CAO VO).

Het is dus zeker mogelijk dat werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in het onderwijs kunnen (blijven) werken. Van belang hierbij is nog om te weten dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd anders is dan bij andere werknemers. Als werknemer met de AOW-gerechtige leeftijd ziek wordt, heeft deze recht op zes weken loondoorbetaling (art. 4 sub b ZAVO).

Voor verdere vragen kunnen leden contact opnemen met de Juridische Helpdesk.

AOW en werken

Moet een AOW’er zes maanden wachten op doorbreking van de keten van arbeidscontracten?

Vraag: 

Geldt de tussenpoos van zes maanden ook voor AOW-werknemers, om zo een nieuwe keten aan arbeidscontracten te laten starten?

Antwoord:

De tussenpoos van zes maanden geldt inderdaad ook voor werknemers in de AOW-leeftijd. Dat volgt impliciet uit art. 7:668a lid 1 en lid 12 BW. Een werknemer die zes maanden uit dienst is en weer in dienst treedt, begint weer op nul bij de ketenregeling. Dit betekent niet dat een werknemer die de AOW-leeftijd bereikt, eerst zes maanden uit dienst moet. Alleen contracten die zijn aangegaan vanaf die leeftijd, tellen mee voor de keten.

Pensioen

Werknemer gaat met keuzepensioen maar wil deels weer aan het werk

Vraag:

Een werknemer gaat met keuzepensioen binnen vijf jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Als hij nadien voor enkele uren per week weer in dienst treedt bij een werkgever in het onderwijs, is er dan nog steeds sprake van verplichte pensioendeelname?

​Antwoord:

Ja, het ABP zegt dat er in een dergelijke situatie sprake is van verplichte pensioendeelname van de werknemer tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

Ziekte

Wanneer is een werknemer ziek?

Vraag:

Wanneer is een werknemer ziek?

​Antwoord:

Een werknemer is ziek als er sprake is van (fysieke of psychische) klachten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling waardoor de werknemer verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Het gaat er dus om dat de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is. Een tweetal voorbeelden: Als een werknemer door privéomstandigheden dusdanige psychische stress ervaart waardoor de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is er sprake van een correcte ziekmelding. Er is geen sprake van een correcte ziekmelding als de werknemer door de coronasituatie in quarantaine moet, zonder dat er sprake is van medische klachten. Bij twijfel adviseren wij de bedrijfsarts te consulteren.

Ziekte

Wat wordt gecompenseerd bij functiewijziging door arbeidsongeschiktheid?

Vraag: 

Een werknemer die twee jaar ziek is, wordt niet ontslagen indien hij voor meer dan 65% arbeidsgeschikt is. Dit kan slechts anders zijn als sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst maken werknemer en werkgever afspraken over de inhoud van de (gewijzigde) functie en de daarbij behorende beloning. Als deze beloning lager uitvalt dan het oude loon van de werknemer, wordt het verschil hiertussen voor een periode van vijf jaar voor 65% gecompenseerd door de werkgever. Aan welke loonbestanddelen moet de werkgever denken om dit verschil te bepalen?

​Antwoord:

In de CAO VO is opgenomen dat het gaat om compensatie van het verschil in bezoldiging (artikel 20 sub k ZAVO). Bezoldiging betreft uiteraard het salaris, maar het gaat ook om de vakantie-uitkering en de overige in de CAO VO opgenomen toelagen, toeslagen en eindejaarsuitkeringen (artikel 1 sub e ZAVO). Dat betekent dus dat ook deze loonbestanddelen gedurende vijf jaar voor 65% worden gecompenseerd.

Ziekte

Ontstaat bij hernieuwde uitval na 104 weken ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting?

Vraag: 

Ontstaat er bij hernieuwde uitval na 104 weken ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting?

​Antwoord:

Als er na 104 weken ziekte een nieuwe dienstbetrekking is ontstaan of als de werknemer in dezelfde dienstbetrekking is blijven werken maar nieuw bedongen arbeid verricht, dan ontstaat er bij hernieuwde uitval een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. In het geval de werknemer nog werkzaam is onder dezelfde dienstbetrekking en hij dezelfde bedongen arbeid verricht als op het moment dat hij ziek uitviel, is er geen sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. De werknemer kan in dat geval een herkeuring bij UWV aanvragen.

Ondanks dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is geëindigd, zal het loon op grond van de ZAVO tot het einde van het dienstverband uitbetaald moeten worden. Het eventuele WIA-voorschot mag van het te betalen loon afgetrokken worden.

Of er sprake is van nieuw bedongen arbeid is erg casuïstisch en daardoor afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Om die reden kan het zo zijn dat ook als er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, er toch sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid. Het kan dus raadzaam zijn om in dergelijke situaties een jurist mee te laten kijken.

Ziekte

Wat gebeurt er met een AOW-gerechtigde werknemer die ziek wordt?

Vraag: 

Wat gebeurt er met een AOW-gerechtigde werknemer die ziek wordt?

​Antwoord:

De AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op loondoorbetaling tijdens ziekte voor een periode van dertien weken (art. 4 sub b ZAVO). Daarna stopt het recht op loon. De werknemer blijft wel in dienst totdat de arbeidsovereenkomst eindigt (van rechtswege of door opzegging/ontbinding). Als de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds wil opzeggen, moet daar een redelijke grond voor zijn. Voor beide partijen geldt een opzegtermijn van een maand (art. 10.5 lid 3 CAO VO). Als de werknemer gedurende het ziekteverlof herstelt, gaat hij weer aan het werk en wordt het loon weer betaald.

Ziekte (na AOW)

Wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken vanaf 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

Vraag:

Wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken vanaf 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

​Antwoord:​

Nee. Er ligt een ontwerpbesluit beëindigen overgangsrecht Wet Werken na de AOW klaar, die per april inwerking zou treden, echter is deze uitgesteld.

Het besluit strekt tot het beëindigen van overgangsrecht in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit heeft tot gevolg dat vanaf de inwerkingtreding een termijn van 6 weken geldt voor onder meer de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers, in plaats van de huidige tijdelijke termijn van 13 weken op grond van artikel 4 sub b ZAVO.

Naast de periode van loondoorbetaling bij ziekte, zou de kortere termijn van zes weken ook gelden voor:

• het opzegverbod bij ziekte (artikel 20 sub b sub V ZAVO);
• de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte (art. 20 sub b III ZAVO).
• het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid

De voorgestelde invoeringsdatum van 1 april 2021 voor beëindiging van het overgangsrecht was 1 april 2021. Deze datum bleek voor UWV niet haalbaar.

Beëindiging van het overgangsrecht is volgens UWV op zijn vroegst haalbaar per 1 januari 2022, mits de implementatieopdracht uiterlijk 1 juli 2021 gegeven wordt en beëindiging van het overgangsrecht plaatsvindt met eerbiedigende werking. Met eerbiedigende werking wordt bedoeld dat het oude recht (maximum 13 weken) van toepassing blijft op de AOW-gerechtigde werknemer die al ziek is vóór ingangsdatum van het voorstel. Het nieuwe recht (maximum 6 weken) is van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer met een eerste ziektedag op of na de invoeringsdatum van het voorstel.

​Zie ook Intrekken conceptbesluit werken na de AOW | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl.

Re-integratie

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Vraag: 

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

​Antwoord:

Een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als de re-integratie van de werknemer vastloopt. De aanvraag voor het deskundigheidsoordeel kan gedaan worden tot een half jaar voor het tijdvak van 104 weken afloopt. Het deskundigheidsoordeel is een advies, geen verplichting. Wel wordt het deskundigheidsoordeel door UWV betrokken bij het re-integratieverslag.

UWV geeft advies bij bepaalde situaties, bijvoorbeeld als er tussen werkgever en werknemer een discussie ontstaat over de datum waarop de werknemer zijn werk weer volledig kan hervatten, of de werknemer genoeg heeft gedaan aan de re-integratie of de werkgever wel genoeg gedaan heeft aan re-integratie en of het aangeboden werk inderdaad passend is. Ook kijkt UWV of de werkgever het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken kan verminderen door bijvoorbeeld scholing. Als het advies na het deskundigheidsoordeel opgevolgd wordt dan kan een eventuele loonsanctie door UWV bij de WIA-aanvraag worden voorkomen omdat het re-integratieproces dan de goede richting opgestuurd wordt.

Re-integratie

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Vraag: 

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

​Antwoord:

Een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als de re-integratie van de werknemer vastloopt. De aanvraag voor het deskundigheidsoordeel kan gedaan worden tot een half jaar voor het tijdvak van 104 weken afloopt. Het deskundigheidsoordeel is een advies, geen verplichting. Wel wordt het deskundigheidsoordeel door UWV betrokken bij het re-integratieverslag.

UWV geeft advies bij bepaalde situaties, bijvoorbeeld als er tussen werkgever en werknemer een discussie ontstaat over de datum waarop de werknemer zijn werk weer volledig kan hervatten, of de werknemer genoeg heeft gedaan aan de re-integratie of de werkgever wel genoeg gedaan heeft aan re-integratie en of het aangeboden werk inderdaad passend is. Ook kijkt UWV of de werkgever het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken kan verminderen door bijvoorbeeld scholing. Als het advies na het deskundigheidsoordeel opgevolgd wordt dan kan een eventuele loonsanctie door UWV bij de WIA-aanvraag worden voorkomen omdat het re-integratieproces dan de goede richting opgestuurd wordt.

Ziektewet

Gaat rechter af op advies bedrijfsarts of -andersluidende - adviezen artsen werknemer?

Vraag:

Gaat rechter af op advies bedrijfsarts of -andersluidende - adviezen artsen werknemer?

​Antwoord:

In een ontslagzaak voor het Gerechtshof Den Haag uit oktober 2018 gaat het hof uitgebreid in op de verhouding tussen het oordeel van de bedrijfsarts en de diverse hiervan afwijkende meningen van de behandelaren van de werknemer, in deze casus een docent in het voortgezet onderwijs.

In voorkomende gevallen is het voor schoolbesturen goed te weten dat een behandelend arts zich niet mag uitlaten over de arbeidsongeschiktheid van zijn patiënt. Uit de uitspraak blijkt dat een rapport van een door de werknemer zelf in te schakelen onafhankelijk expertise-arts de werknemer meer kans geeft bij de rechter.

Ziektewet

Heeft de werknemer recht op een ZW-uitkering over die tijdelijke uitbreiding?

Vraag:

Een werknemer werkt in verband met het vervangen van een collega tijdens zwangerschapsverlof tijdelijk extra uren boven op de arbeidsomvang die was overeengekomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ze werd ziek en ging vervolgens naar UWV toen de tijdelijke uitbreiding was afgelopen (terwijl het dienstverband nog doorliep). Heeft de werknemer recht op een ZW-uitkering over die tijdelijke uitbreiding?

​Antwoord:

Vooropgesteld wordt dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft over de eerste twee ziektejaren (artikel 4 sub a Zavo). De werknemer heeft pas recht op een ZW-uitkering als de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee ziektejaren eindigt en de werknemer dus ziek uit dienst treedt.

Of de werknemer over een tijdelijke uitbreiding recht heeft op een ZW-uitkering hangt er van af of de tijdelijke uitbreiding wordt gezien als een zelfstandige arbeidsovereenkomst naast de bestaande arbeidsovereenkomst of als een tijdelijke aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst.  
 
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) stelt in beginsel de partijbedoeling voorop bij het antwoord op de vraag of afzonderlijke arbeidsovereenkomsten tot stand zijn gebracht, zo blijkt uit de volgende uitspraak: (ECLI:NL:CRVB:2021:550). Indien sprake is van een aanvulling (tijdelijke uitbreiding) op de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, kan de werknemer geen aanspraak maken op een ZW-uitkering voor de uren die zij tijdelijk extra werkte voordat zij arbeidsongeschikt raakte. De urenuitbreiding was vastgelegd in een wijzigingsformulier. De CRvB overwoog dat geen sprake is van twee naast elkaar bestaande overeenkomsten als geen wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid bestaan en geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Bovendien bleek uit het wijzigingsformulier (addendum) dat partijen niet de bedoeling hadden aparte overeenkomsten aan te gaan. Er was sprake van een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Deze conclusie leidde ertoe dat de werknemer geen aanspraak kon maken op een ZW-uitkering.

Overlijden

Wat gebeurt er vanuit de cao met de overlijdensuitkering als er geen nabestaanden zijn?

Vraag: 

Wat gebeurt er met de overlijdensuitkering als er geen nabestaanden zijn, op grond van art. 12.7 CAO VO?

​​Antwoord:

Wanneer er geen nabestaanden zijn, wordt geen overlijdensuitkering betaald. Art. 12.7 lid 2 en 3 CAO VO noemen wie recht heeft op een overlijdensuitkering. Er kan niet gekozen worden wie de uitkering krijgt indien er meerdere uitkeringsgerechtigden zijn. Het artikel bepaalt de volgorde. Wel zal de werkgever een eindafrekening moeten maken met betrekking tot het salaris. Dit bedrag dient de werkgever over te maken met het salaris van de werknemer.

Onderwerp

Vraag

Overgang po-vo

Mag een leerling van groep 7 doorstromen naar het voortgezet onderwijs?

Vraag:

Mag een leerling van groep 7 doorstromen naar het voortgezet onderwijs? ​

Antwoord:

Artikel 3 lid 1 Inrichtingsbesluit WVO bepaalt dat onder meer tot het eerste leerjaar van een school als leerling kan worden toegelaten degene die afkomstig is van een school voor basisonderwijs en bij wie naar het oordeel van de directeur van de school voor basisonderwijs de grondslag voor het volgen van aansluitend voortgezet onderwijs in voldoende mate is gelegd. Indien een leerling van groep 7 naar het oordeel van de directeur van de basisschool de grondslag voor het volgen van aansluitend voortgezet onderwijs in voldoende heeft gelegd, kan die leerling dus instromen in het voortgezet onderwijs. Aangezien bij deze leerlingen het schooladvies en de eindtoets waarop de toelating gebaseerd wordt waarschijnlijk niet is vastgesteld/afgelegd geldt dat de school voor voortgezet onderwijs op grond van artikel 4 lid 1 Inrichtingsbesluit WVO een onderzoek naar de geschiktheid van de kandidaat-leerling kan afnemen voor het volgen van het onderwijs aan de school waarvoor de toelating wordt gevraagd.

Overgang po-vo

​Is bij een gecombineerd advies altijd het hoogste advies leidend bij de toelating?

Vraag: ​

Is bij een gecombineerd advies altijd het hoogste advies leidend bij de toelating? ​

Antwoord:

Basisscholen kunnen een enkelvoudig schooladvies voor één schoolsoort geven, bijvoorbeeld een advies voor havo. Maar het is ook mogelijk dat er een meervoudig of dubbel schooladvies wordt gegeven, bijvoorbeeld een advies voor vmbo-t/havo. De onderwijsinspectie geeft aan dat het dubbele schooladvies geschikt is voor leerlingen van wie nog niet geheel helder is in welke schoolsoort de leerling het beste tot zijn recht komt.

Scholen mogen in plaatsingswijzers niet afspreken dat de basisschool alleen enkelvoudige adviezen mag geven. Leerlingen met een meervoudig schooladvies mogen zich altijd aanmelden voor het hoogste van de twee onderwijsniveaus. Middelbare scholen mogen kinderen met een dubbel advies niet automatisch op het laagste niveau van de twee plaatsen. Heeft je kind een ‘dubbel’ schooladvies, dan mag het in principe dus naar beide schoolsoorten.

Toenmalig staatssecretaris Dekker gaf hier de volgende uitleg aan: “Ouders van leerlingen met een dubbeladvies kunnen hun kind ook voor een brugklas aanmelden op elk in dat advies genoemde schoolniveau, uiteraard voor zover de school deze brugklassen aanbiedt. Een leerling met een dubbeladvies mag dus ook altijd aangemeld worden voor het hoogste van de twee daarin genoemde onderwijsniveaus. Het is wenselijk dat de middelbare school leerlingen vervolgens ook daadwerkelijk op dat onderwijsniveau accepteert. Uiteindelijk is het de middelbare school die bepaalt in welke brugklas de leerlingen wordt geplaatst. Het is belangrijk dat de school de ouders van de leerling goed bij deze afweging betrekt, en deze toelicht alvorens tot definitieve plaatsing over te gaan. Scholen die slechts één schoolsoort (bijvoorbeeld categorale vwo-scholen) aanbieden, behoeven leerlingen met een dubbeladvies niet verplicht te plaatsen. Mocht immers blijken dat de leerling het ‘hoogste’ niveau van het dubbeladvies toch niet aankan, dan kan de school de leerling geen alternatief programma bieden.” (Brief staatssecretaris Dekker, 15 februari 2016, referentienummer 879659).

Naast het schooladvies mag de basisschool een plaatsingsadvies geven waaruit blijkt welke brugklas het meest geschikt zou zijn voor de leerling, gegeven het schooladvies. De plaatsingswijzer is slechts een hulpmiddel voor de basisschool en mag niet door de middelbare school als toelatingseis worden gebruikt. Met andere woorden: als de basisschool besluit om een ander schooladvies te geven dan je op grond van de plaatsingswijzer zou verwachten, de middelbare school blijft gehouden de toelating te baseren op het schooladvies (artikel 3 lid 2 Inrichtingsbesluit WVO).

Het schooladvies is dus leidend voor de toelating tot het VO, aan het plaatsingsadvies kunnen geen rechten worden ontleend. Het moet voor iedereen duidelijk zijn welk advies het schooladvies is en welk advies het plaatsingsadvies is. Het schooladvies dient bij alle partijen bekend te zijn en hetzelfde te zijn. Zo dienen de ouders, de school voor voortgezet onderwijs en de registratie in BRON PO allemaal over hetzelfde schooladvies te beschikken.

​Zie ook Het schooladvies van Onderwijsgeschillen en verder op de website vanponaarvo.nl.

Overgang po-vo

Wanneer moet voor toelating van kinderen een onderwijsnummer worden aangevraagd?

Vraag:

Wanneer moet voor toelating van kinderen een onderwijsnummer worden aangevraagd?

​​Antwoord:

Artikel 40b Wet op het primair onderwijs en artikel 8.10 Wet voorgezet onderwijs 2020 regelen wanneer een onderwijsnummer nodig is. Voor toelating van leerlingen zonder persoonsgebonden nummer is het verplicht een onderwijsnummer aan te vragen. Indien ouders aannemelijk maken dat zij geen persoonsgebonden nummer van de leerling kunnen overleggen, meldt het bevoegd gezag binnen twee weken na het besluit tot toelating aan de minister de beschikbare gegevens van de leerling, alsmede zijn adres en woonplaats en, indien aanwezig, het leerlingadministratienummer. U kunt dit doen via DUO zakelijk. De minister verstrekt binnen acht weken na ontvangst van de melding aan het bevoegd gezag het burgerservicenummer van de leerling, dan wel, indien is gebleken dat hem niet van overheidswege een burgerservicenummer is verstrekt, het onderwijsnummer van de leerling. Het onderwijsnummer is een door de minister uitgegeven en aan de leerling toegekend persoonsgebonden nummer.

 

Overgang po-vo

Moeten ouders toestemming geven voor delen onderwijskundig rapport aan vo?

Vraag:

Is voor het delen van het onderwijskundig rapport bij de overstap van po naar vo toestemming nodig van ouders?
 

Antwoord:

Nee, er is geen toestemming nodig voor het delen van het onderwijskundig rapport door de po-school met de vo-school omdat daar een wettelijke grondslag voor is. De grondslag is te vinden in artikel 42 Wet op het primair onderwijs.

Doorstroom

Mogen scholen doorstroom naar havo of vwo weigeren op basis van een oordeel over leerling?

Vraag:

Mogen schoolbesturen leerlingen de doorstroom naar havo of vwo weigeren op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding van een leerling?

Antwoord:

Artikel 27a lid 1 Wet op het voortgezet onderwijs bepaalt dat schoolbesturen leerlingen met een vmbo-t/gl diploma respectievelijk een havo diploma de toelating tot het vierde leerjaar van de havo en het vijfde leerjaar van het vwo niet mogen weigeren op grond van bovengenoemde redenen. Lid 2 van hetzelfde artikel bepaalt dat dit anders is indien de leerling niet voldoet aan voorwaarden die bij algemene maatregel van bestuur kunnen worden gesteld met betrekking tot kennis, vaardigheden of leerhouding van de leerling. De algemene maatregel van bestuur die deze voorwaarden kan stellen is het Inrichtingsbesluit WVO.

Doorstroom havo

Artikel 10 van het Inrichtingsbesluit WVO bepaalt in welke gevallen een vmbo-leerling de toegang tot het vierde leerjaar van de havo geweigerd kan worden. Dat is het geval indien het eindexamen dat heeft geleid tot zijn vmbo-diploma geen van de in dat artikel genoemde vakken als extra vak omvat. Besturen kunnen geen andere eisen stellen aan de toelating van leerlingen tot het vierde leerjaar van de havo, op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding, dan de voorwaarden opgenomen in artikel 10 van het Inrichtingsbesluit WVO.

​Doorstroom vwo

De algemene maatregel van bestuur stelt geen eisen aan de doorstroom van havo naar het vijfde leerjaar van het vwo. Aan de doorstroom van leerlingen naar het vijfde leerjaar van het vwo kunnen besturen dan ook geen eisen stellen op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding van de leerling.