Modernisering wettelijke regels verlof

Bevallingsverlof

Een medewerker die is bevallen, heeft recht op minimaal tien weken bevallingsverlof. Sinds 1 januari 2015 mag een medewerker ervoor kiezen het bevallingsverlof na de zesde week gespreid (dus in deeltijd) op te nemen. Voorheen moest dit verlof in voltijd worden opgenomen. Dit geldt alleen voor medewerkers die vanaf 1 januari 2015 of later met zwangerschapsverlof zijn gegaan.

Het verzoek om bevallingsverlof flexibel in te zetten moet uiterlijk drie weken na de bevalling bij de werkgever ingediend worden. De werkgever moet hier dan binnen twee weken op reageren. Een verzoek kan alleen worden afgewezen als de werkgever hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. Dit is een strenge toets, zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn niet snel aan de orde.

Adoptieverlof

Medewerkers die een kind adopteren, hebben recht op vier weken adoptieverlof. Het recht tot opname geldt vanaf vier weken voor opname van het kind in het gezin. Het verlof wordt in beginsel aaneengesloten opgenomen, maar de medewerker mag er vanaf heden ook voor kiezen het verlof in een periode van 26 weken gespreid op te nemen.

Partnerverlof

Partners hadden wettelijk al recht op twee dagen betaald kraamverlof bij de geboorte van hun kind. Ook hadden ze al recht op ouderschapsverlof. Wat is veranderd, is dat partners het recht hebben om binnen vier weken na het kraamverlof drie dagen van hun ouderschapsverlof op te nemen. De drie dagen worden opgenomen op een dag waarop de partner gewoonlijk werkt en hoeven niet aansluitend te worden opgenomen. Het gaat dus om drie dagen ouderschapsverlof, bovenop de twee dagen kraamverlof. Deze drie dagen worden in mindering gebracht bij een eventueel latere opname van ouderschapsverlof van de partner.

Als de werknemer gebruik maakt van het recht op kraamverlof zoals opgenomen in artikel 16.1 lid 2q CAO VO heeft hij recht op vijf dagen kraamverlof. Het is dan niet nodig om drie dagen ouderschapverlof hiervoor in te zetten. Als de werknemer toch van deze drie dagen gebruik wil maken, mag de werkgever dit niet weigeren, zelfs niet als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Ouderschapsverlof

Tot nu toe mocht ouderschapsverlof pas worden aangevraagd, indien de medewerker een jaar bij de werkgever in dienst was. Vanaf 1 januari 2015 mag een medewerker direct na indiensttreding een beroep doen op ouderschapsverlof. Artikel 16.6.c lid 1 CAO VO is niet meer geldig. Wel moet de medewerker het verlof minimaal acht weken voor aanvang ervan aanvragen.

Opname van verlof moest tot 1 januari 2015 aan bepaalde eisen voldoen. Zo moest de medewerker het verlof in beginsel in een aangesloten periode opnemen en mocht per week niet meer dan de helft van de arbeidsduur ouderschapsverlof worden genoten. De wettelijke basis voor deze bepalingen is geschrapt en artikel 16.6.b lid 4 en 5 van de CAO VO is niet meer geldig.

Medewerkers krijgen een budget aan ouderschapsverlof ter waarde van 26 maal de arbeidsduur per week. Zij bepalen zelf (uiterlijk acht weken van tevoren) hoe zij dit verlof willen inzetten en op welke momenten. Als werkgever kunt u alleen indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de invulling van het verlof in overleg met de medewerker wijzigen. Dit is een strenge toets: van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is niet snel sprake.

Als medewerkers hun ouderschapsverlof nog niet geheel hebben genoten op het moment dat hun dienstverband eindigt, mogen zij het resterende deel sinds 1 januari 2015 meenemen naar de volgende werkgever. Als werkgever bent u verplicht om bij te houden op hoeveel uur ouderschapsverlof een medewerker nog recht heeft en een verklaring daaromtrent op verzoek van de medewerker te verstrekken.