Sectoranalyse duurzame inzetbaarheid voortgezet onderwijs

Duurzame inzetbaarheid

De belangrijkste ontwikkelingen en problematiek rondom duurzame inzetbaarheid die uit de sectoranalyse naar voren komen, zijn:
Employability: Medewerkers in het voortgezet onderwijs beoordelen de eigen inzetbaarheid lager dan medewerkers in andere (onderwijs)sectoren. Over de aansluiting van de kennis en vaardigheden bij het huidige werk zijn medewerkers in het voortgezet onderwijs positief. De tevredenheid over mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling varieert tussen medewerkers, maar niet zozeer tussen jongere en oudere medewerkers. Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder dat jaarlijks tenminste één functioneringsgesprek heeft, is lager dan gemiddeld in het vo. Ook zijn de loopbaan en de persoonlijke ontwikkeling minder vaak onderwerp van gesprek bij medewerkers van 60 jaar en ouder in vergelijking met andere leeftijdsgroepen in het vo.

Werkvermogen: Medewerkers wijten werkgerelateerd verzuim vooral aan hoge werkdruk/ werkstress. Oudere medewerkers ervaren evenveel werkstress als jongere medewerkers alleen verschilt de oorzaak ervan, namelijk het bijblijven met veranderende eisen. Het aandeel medewerkers dat het nodig vindt dat de organisatie aanvullende maatregelen neemt rondom werkdruk en werkstress is hoog. De sociale steun die medewerkers van hun leidinggevende en collega’s ervaren, is hoog. Sociale steun wordt gezien als een ‘buffer’ tegen werkstress. Onder 55-plussers ligt het verzuimpercentage duidelijk hoger dan bij jongere leeftijdsgroepen. Bovendien neemt het verzuim onder 65-plussers de laatste jaren sterk toe.

Vitaliteit: Medewerkers in het voortgezet onderwijs zijn erg tevreden met hun baan en team, dat geldt voor alle leeftijdsgroepen. De tevredenheid met de organisatie is lager. Het werken in een hecht team draagt bij aan de motivatie van werkenden en daarmee aan vitaliteit. Ook de bevlogenheid, een indicator voor de energie en motivatie van medewerkers, is vrij hoog en verschilt niet aanmerkelijk tussen leeftijdsgroepen.

Eerder uittreden

De belangrijkste ontwikkelingen en problematiek rondom eerder uittreden die uit de analyse naar voren komen, zijn:

• Tussen 2016 en 2020 is de gemiddelde leeftijd van medewerkers die volledig met pensioen gaan, gestegen van 64,4 naar 65,2 jaar.
• Het aandeel medewerkers dat gedeeltelijk met pensioen gaat, is beperkt en ten opzichte van de totale groep die met pensioen gaat afgenomen tussen 2016 (15%) en 2020 (9%).
• Het verschil tussen de gemiddelde leeftijd waarop men volledig met pensioen gaat en de AOW-leeftijd is, vanwege de stijging van beide cijfers, vrij stabiel over de tijd.
• De AOW-leeftijd is gestegen. Uit de sectoranalyse blijkt dat niet elke medewerker wil of kan doorwerken tot de door hen zelf gewenste uittreedleeftijd en/of gestegen AOW-gerechtigde leeftijd.
• De meest genoemde reden om voor het bereiken van de AOW-leeftijd uit te treden, is werkdruk. De meest genoemde omstandigheid waaronder 45-plussers aangeven langer te willen en kunnen doorwerken is minder uren/dagen per week werken.
   

OplossingsrichtingenIn het rapport wordt een aantal mogelijke oplossingsrichtingen gegeven die tijdens de groepsgesprekken zijn genoemd. De sectoranalyse bevat daarnaast een algemene beschrijving van de werkgelegenheid in het voortgezet onderwijs en de ontwikkeling daarin.

Hoe pak je duurzame inzetbaarheid aan op school?

Voion helpt scholen en schoolbesturen in het voortgezet onderwijs op weg met informatie, instrumenten, onderzoeken en praktijkvoorbeelden over duurzame inzetbaarheid. In het kennisdossier op haar website geeft ze antwoord op vragen als:

• Wat is duurzame inzetbaarheid?
• Hoe staat het met duurzame inzetbaarheid in het vo?
• Welke maatregelen voor de bevordering van de duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden zijn afgesproken in het pensioenakkoord?
• Hoe pak je duurzame inzetbaarheid aan op school?
• Welke instrumenten kun je gebruiken voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid?