Veelgestelde vragen aan de Helpdesk VO over de WWZ

Is de Wwz ook van toepassing op het openbaar onderwijs?

De grootste delen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) gaan over de veranderingen van het Burgerlijk Wetboek. Deze onderdelen, zoals de ketenbepaling, het ontslagrecht, de aanzegplicht en de transitievergoeding, zijn vooralsnog alleen van toepassing op het bijzonder onderwijs en niet op het openbaar onderwijs. Dit zal veranderen als de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking treedt of als de Wwz op deze onderdelen eerder worden geïncorporeerd in de CAO VO.

Wanneer moet ontslag aan het UWV worden voorgelegd en hoe gaat dit in zijn werk?

Ontslagen die op of na 1 juli 2015 worden aangezegd, moeten vooraf aan het UWV of de kantonrechter worden voorgelegd. Welke route moet worden bewandeld, hangt af van het ontslagmotief. Ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen worden voorgelegd aan de kantonrechter. Als de kantonrechter van mening is dat er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand.

Wordt de werknemer ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte, dan moet het ontslag worden voorgelegd aan het UWV. Geeft het UWV toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan is deze toestemming vier weken geldig. De werkgever kan dan met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen (ontslagbesluit). Hiertegen kan de werknemer in beroep gaan bij de kantonrechter.

Het UWV heeft inmiddels een aantal formulieren ter beschikking gesteld. Het gebruik van die formulieren is verplicht. U vindt de formulieren op uwv.nl (zie het kopje 'Ontslag').

U dient het pdf-formulier te downloaden en op te slaan. Vul vervolgens het formulier digitaal in en verzamel alle bijlagen. Welke bijlagen u dient te verzamelen, kunt u vinden op het desbetreffende formulier. Als u hiermee klaar bent, kunt u inloggen op het werkgeversportaal UWV en de aanvraag met bijbehorende bijlagen uploaden. Er wordt direct een ontvangstbevestiging getoond. Tot slot worden verder alle processtappen (vooralsnog) per post gewisseld. Let op: een gemachtigde mag dit niet doen. En vraag tijdig een account aan.

Zie de pagina ‘Toelichting op de Wwz: ontslagrecht’ voor meer informatie over het nieuwe ontslagrecht.

De arbeidsovereenkomst van de werknemer is voor 1 juli 2015 opgezegd terwijl de feitelijke uitdiensttreding na die datum ligt: heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding?’

In het geval de arbeidsovereenkomst voor 1 juli 2015 is opgezegd of de ontbindingsprocedure voor 1 juli 2015 is gestart, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is opgenomen in het overgangsrecht Wet werk en zekerheid, artikel 12. 

Door de Wet aanpak schijnconstructies is op 1 juli 2015 de transisievergoeding aangepast met drie maatregelen.
 

Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Wat betekent de aanzegplicht voor u als werkgever?

De aanzegplicht geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs. Als een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer eindigt op of na 1 februari 2015, dan dient u minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit betekent dat u schriftelijk aan de werknemer laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal geschieden.

Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst op 1 februari 2015 afloopt dan dient u de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2015 aan te zeggen. Let op: dit geldt ook voor verlengingen.

Wat zijn de gevolgen van het niet of niet op tijd aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst?

Als de werkgever niet heeft aangezegd, is de tijdelijke arbeidsovereenkomst wel van rechtswege geëindigd maar dient de werkgever aan de werknemer een vergoeding te betalen. Deze vergoeding bestaat uit één maandsalaris, inclusief eindejaarsuitkering en vakantietoeslag.

Als de werkgever een aantal weken te laat is met aanzeggen, dan dient deze vergoeding naar rato van het te laat aanzeggen te worden betaald. Er wordt hier geen onderscheid gemaakt tussen het niet of wel verlengen. Ook in het geval dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd maar niet op tijd is aangezegd, geldt de verplichting om een vergoeding te betalen. De werknemer dient een beroep te doen op het niet of niet op tijd aanzeggen. Deze mogelijkheid bestaat drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan. De werkgever moet aantonen dat er op tijd is aangezegd.

Hoe moet de werkgever omgaan met invallers bij ziekte, waarbij het einde van de arbeidsovereenkomst niet bepaald is?

Dit is een van de uitzonderingen waarop de aanzegplicht niet van toepassing is. Ook is de aanzegplicht niet van toepassing op tijdelijke (verlengde) arbeidsovereenkomsten die voor een periode korter dan zes maanden zijn aangegaan of op een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding.

Wat is relatie tussen de aanzegplicht en artikel 9.a.2 en 9.b.2 leden 2 en 3 CAO VO 2014-2015?

In deze artikelen is opgenomen dat bij een arbeidsovereenkomst die een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden en waarbij door de werkgever schriftelijk uitzicht is gegeven op een dienstverband voor onbepaalde tijd, twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/onbepaalde tijd wordt verlengd of eindigt. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de werknemer geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd.

De eis uit de CAO VO is zwaarder dan de aanzegplicht en komt niet te vervallen met de invoering van de WWZ. De aanzegplicht uit de WWZ is in principe een aanvullende voorwaarde op het bovenstaande. Als de werknemer niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit – buiten bovengenoemde situatie (arbeidsovereenkomst van minimaal twaalf maanden met een uitzicht op een vast dienstverband) - het einde van de arbeidsovereenkomst niet, maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst).