Onderwerp
Inclusief werkgeverschap
In het onderwijs streven scholen ernaar om een inclusieve (leer-)omgeving aan te bieden waarin élke leerling en medewerker zich optimaal kan ontwikkelen, ongeacht geslacht, leeftijd, inzetbaarheid, lichamelijke beperking, functie en culturele achtergrond of levensbeschouwing. Het lukt het nog niet overal om dat terug te laten zien in de opbouw van het personeelsbestand.
Wat speelt er?Inclusieve organisatie
Inclusie gaat over hoe wordt omgegaan met de aanwezige diversiteit. Het gaat over het respecteren en waarderen van verschillen. Het betekent ‘onderdeel zijn van’ en wordt geassocieerd met waardering voor eigenheid. Inclusie is dus ook verbinding maken tussen mensen en groepen. Inclusie houdt nauw verband met gelijkwaardigheid. Want pas als mensen gelijkwaardig worden behandeld, kunnen zij daadwerkelijk participeren en ‘erbij’ horen. Inclusie is dus geen statisch gegeven maar beslaat omgangsvormen, waarden en regels. Diversiteit zonder inclusie leidt tot uitsluiting en frictie. Inclusie is dus nodig om samen te werken en te leven.
De VO-raad onderschrijft het belang van een inclusieve organisatie en wijst haar leden op de maatschappelijke verantwoordelijkheid voor ondervertegenwoordigde groepen. Meer diversiteit en daarmee representatiever samengestelde teams bevorderen de aansluiting met andere (culturele) groepen in de samenleving en kunnen daarmee een positief effect hebben op onder meer kansengelijkheid. ‘Meer vrouwelijke bestuurders’ past hier in maar het thema reikt verder dan dat alleen. Ondervertegenwoordigd is ook de groep mensen met een arbeidsbeperking. De zogeheten banenafspraak biedt scholen kansen om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen én goed personeel binnen te halen. Met de afspraak worden ook meer baankansen gecreëerd voor leerlingen uit het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs, die onder de doelgroep vallen. Dit onderstreept nog meer het grote belang van de afspraak voor de onderwijssector; we kennen dit deel van de doelgroep en we weten hoe waardevol het hebben van een baan voor hen is.
Rolmodellen
Divers personeel en een inclusief personeelsbeleid dragen bij aan het normaliseren van diversiteit en hebben een voorbeeldfunctie voor leerlingen en ouders. Maar diversiteit onder het onderwijspersoneel draagt ook bij aan de herkenbaarheid van de school en zorgt voor passende rolmodellen voor leerlingen en ouders die meer afstand tot het onderwijs ervaren. Diversiteit maakt scholen beter benaderbaar. Belangrijk daarbij is dat die diversiteit zich niet beperkt tot het onderwijzend en ondersteunend personeel. Ook onder schoolleiders en bestuurders is meer diversiteit nodig. In 2020 was 38% van de directeuren en bestuurders in het VO een vrouw. Onder bestuurders is dat 27% (open data DUO). Daarnaast was in 2020 bijna de helft (48%) van de directeuren en bestuurders 55 jaar of ouder. Slechts 13% was jonger dan 45 jaar (open data DUO). Ook op het gebied van culturele diversiteit is nog terrein te winnen. Slechts 6-7% van de leidinggevende functies wordt vervuld door personen met een migratieachtergrond. (Rapport Caop Onderwijs aan het werk)
Anders durven te kiezen
Wanneer het gaat over diversiteit, ligt aan de basis het kunnen en willen werken met het verschil. Dat begint bij het verschil zien. Daarbij zijn er vaardigheden nodig om te werken met het verschil. Diversiteit gaat over verschillen. Luister de podcast diversiteit en inclusie met Mireille Ollivieira en vicevoorzitter Ingrid de Bonth.
Veel nuttige informatie en inspiratie valt te halen uit de ervaringen van andere scholen en organisaties.
| Heb je ook een mooi voorbeeld dat je met je collega’s wilt delen, neem dan contact op met Gemma Hufen, senior beleidsadviseur van de VO-raad, via gemmahufen@vo-raad.nl. |
Praktijkervaringen
Arbeidsmarktplatform Voion heeft ook inspirerende voorbeelden van scholen die werk hebben gemaakt van diversiteit en inclusie.